HR-Software für Fertiger ist mehr als „klassische HR“: Schichtlogiken, Zuschläge nach Tarif/Standort, Werks- und Linienorganisation, Terminal-/Offline-Betrieb, Qualifikations- und EHS-Nachweise sowie Audit- und Payroll-Sicherheit treffen auf die harte Realität von ERP, MES und Shopfloor. Dieser Vergleich richtet sich an Produktionsbetriebe von KMU bis Konzern und bewertet, wie gut Lösungen Shopfloor-Realität abbilden, Integrationen liefern und Governance/Compliance sicherstellen. Wenn Sie direkt mit dem Pre-Matching starten möchten, nutzen Sie den HR-Einstieg auf Find-Your-HR (und vertiefen anschließend alles im Selection Portal).
Sie erhalten hier eine fertigungsspezifische Bewertung (WFM-Tiefe, Terminal/Offline, Tariflogiken), Einsatzmuster je Unternehmenslage, TCO-/Beschaffungs-Checks, Vendor-Kurzprofile (mit Hebeln, versteckten Kosten, Due Diligence) und Plan-Szenarien für belastbare Entscheidungen. Für einen schnellen Einstieg in die strukturierte Vorgehensweise verlinken wir zusätzlich auf die Matching Engine, die Produktübersicht Produkt und „Wie es funktioniert“.
Auswahlkriterien speziell für Fertiger – HR-Software für Fertiger messbar bewerten
Fertigung ist anders: Schichtmodelle, Tarif-/Betriebsvereinbarungen, Hallenterminals, Audit-Pflichten, EHS/Qualifikationen und die enge Verzahnung mit ERP/MES erzeugen Anforderungen, an denen HR-Software für Fertiger sich beweisen muss. Die folgenden Kriterien sind praxisnah und prüfbar. Zu jedem Kriterium führen wir Mindestanforderungen, PoV-Tests (Proof of Value) und Messgrößen auf. Vertiefungen und teamfähige Auswertung steuern Sie anschließend im Selection Portal.
1) WFM-Tiefe (Workforce Management) – Kern von HR-Software für Fertiger
- Was ist gemeint? Abbildung von Schichten (Fix, Rotation, rollierend), Mehrfachzuschlägen (Nacht/Feiertag/Samstag), Tariflogiken/BR-Regeln, qualifikationsabhängiger Besetzung, kurzfristiger Umplanung (Backfill) und Mehrwerkefähigkeit.
- Mindestanforderungen: Regel-Engine mit kombinierbaren Bedingungen (Kalender, Tätigkeiten, Orte, Qualifikationen), regelbasierte Zuschlagsberechnung, Simulation/Forecast, Schichttausch mit Genehmigung, Werks-/Linien-Hierarchien, Feiertags-/Kollektivvertragskalender je Land/Standort.
- PoV-Tests (Abnahme):
- 3-Schicht-Rotation (Früh/Spät/Nacht) mit Feiertag → korrekte Zuschlagskaskade und Rundungen.
- „Kurzfristige Umplanung“ T-1 17:00 Uhr → automatische Neuberechnung von Zuschlägen/Überstunden, Benachrichtigung aller Betroffenen.
- Qualifikationsabhängige Besetzung: Operator ohne gültige EHS-Unterweisung darf Schicht X nicht übernehmen (harte Sperre + Audit-Eintrag).
- Messgrößen (Beispiele): Plan-/Ist-Abweichung < 2 %, Quote korrekt angewandter Zuschläge ≥ 99,5 %, Anteil qualifikationskonformer Besetzungen 100 %, Reaktionszeit auf Umplanung < 10 min.
- Anti-Pattern: „Zuschläge als Freitext“, fehlende Simulation, zentrale Regeln ohne Standort-Sicht, keine Versionierung/Export der Regelbasis.
2) Terminals & Offline-Fähigkeit – wenn HR-Software für Fertiger am Band funktioniert
- Was ist gemeint? Stempeln/An-/Abmeldung an der Linie, Badges/Biometrie, robuste Hardware (z. B. IP65), Edge-Software mit Store-and-Forward, Offline-Puffer und sicherem Re-Sync.
- Mindestanforderungen: Terminal-API (Events, Health, Firmware), Offline-Puffer ≥ 72 h, konfliktfreie Re-Konsolidierung (Idempotenz), Hardware-Whitelisting, Manipulationsschutz (Siegel/Logs), Notbetrieb (Papier-Fallback inkl. Nacherfassung).
- PoV-Tests:
- Netzwerkverlust 60 min → keine Datenverluste, späterer Re-Sync mit Originalzeitstempeln.
- Badge gestohlen → Sofort-Sperre propagiert in ≤ 5 min (Terminal akzeptiert Badge nicht mehr).
- Firmware-Update „staged“ → Rollback möglich, keine Buchungsverluste.
- Messgrößen: Terminal-Uptime ≥ 99,9 %, MTTD < 5 min, MTTR < 60 min, Buchungs-Datenverlust = 0, Fehlbuchungsquote < 0,1 %.
- Anti-Pattern: Terminals ohne Health-API, fehlende Offline-Protokolle, keine Idempotenz-Keys beim Re-Sync.
3) Zeit & Entgelt – Pflichtprogramm jeder HR-Software für Fertiger
- Was ist gemeint? Korrekte Erfassung/Abbildung von Arbeitszeit (EU-Richtlinie), komplexe Zuschlags-/Lohnartenlogiken, Stichtags- und Jahreswechsel-Festigkeit, ITSG-Anforderungen (DE) sowie prüfbare Lohnarten-Governance.
- Mindestanforderungen: Versionierbarer Lohnartenkatalog, Zuschlagsregeln mit Gültigkeitszeitraum, Stichtags-/Cutoff-Handling, Plausis (Mindestpausen, Ruhezeiten), DE: ITSG-konforme Exporte.
- PoV-Tests: Retro-Korrektur M-2→M-0 (Rückrechnung), Mischschicht (Nacht+Feiertag), Grenzfälle (Schicht über 24:00, Sommerzeitwechsel), Jahreswechsel (neue Zuschläge) ohne manuelle Nacharbeit.
- Messgrößen: „First-time-right“ Pre-Payroll ≥ 99 %, manuell korrigierte Lohnarten < 0,5 %/Monat, vollständige Retro-Kaskaden.
- Anti-Pattern: Lohnarten als Custom-Felder ohne Historie, Zuschlagslogik in Reports statt Engine, fehlende Jahreswechsel-Prozeduren.
4) Qualifikationen & EHS – Sicherheits- & Audit-Kopplung in HR-Software für Fertiger
- Was ist gemeint? Pflicht-Trainings/Qualifikationen (z. B. Flurförderzeuge, Anlagenfreigaben) mit Gültigkeiten/Rezertifizierungen, Audit-Nachweise und technische Kopplung an Zutritt/Schichtbesetzung.
- Mindestanforderungen: Objekt „Qualifikation“ mit valid_from/to, Nachweis (Dokument/Signatur), Rezertifizierungs-Workflow, Sperrlogik bei Ablauf, Audit-Export.
- PoV-Tests: Abgelaufene Qualifikation → automatische Schicht-Sperre + Eskalation; Massen-Rezertifizierung mit Kalender; Audit-Export in ≤ 60 s.
- Messgrößen: Compliance-Quote ≥ 99 %, Overdue < 0,5 %, Rezertifizierungs-Durchlaufzeit < 10 AT, Null-Toleranz bei Sperren (0 Verstöße).
- Anti-Pattern: Qualifikationen als Freitext, keine harte Kopplung an Besetzung/Zutritt, fehlender Audit-Trail.
5) Integrationen – warum HR-Software für Fertiger ohne ERP/MES-Takt nicht funktioniert
- Was ist gemeint? Verlässliche Flüsse zu ERP (z. B. S/4HANA, Microsoft, Oracle), MES, EHS, Identity (SSO/SCIM), BI/People-Analytics und Payroll – mit Delta/Idempotenz, Quittungen und Monitoring.
- Mindestanforderungen: OIDC/SAML-SSO, SCIM (Create/Update/Deactivate + Gruppen), Event-Webhooks (
timesheet.approved,shift.changed), Export-Deltas mit Idempotenz-Key (event_id), Import-Quittungen, Observability (Korrelation/Retry). - PoV-Tests: Payroll-Delta → Quittung & Rückmelde-Fehlerklasse; ERP-Buchung (Kostenstelle/Profit Center) per Stichtag; MES-Sync (Qualifikation ↔ Schichtbesetzung); Identitäts-Lifecycle (Hire→Change→Leave) in 15 min end-to-end.
- Messgrößen: Integrationsfehler ≤ 3/Woche (kritisch = 0), Latenz BI-Feed < 24 h, SCIM-Drift = 0.
- Anti-Pattern: CSV-Drops ohne Quittung, fehlende Idempotenz, „API später“ als Implementierungsversprechen.
6) Skalierung & Governance – die Langstrecke für HR-Software für Fertiger
- Was ist gemeint? Mehrländer-Rollouts, Werks-/Linien-Strukturen, Separation of Duties (SoD), Audit-Trail, DSGVO-Prozesse (EU-Datenhaltung), Zertifizierungen (z. B. ISO 27001/BSI C5) sowie klare Release/Change-Kontrollen.
- Mindestanforderungen: Versionierbare Rollen-/Rechte-Matrix, SoD-Konflikte (z. B. „Zulage anlegen“ ≠ „Payroll freigeben“), unveränderliche Audit-Logs (exportierbar), Datenresidenz EU, Lösch-/Retention-Konzepte, Release-Fenster & Regression-Suite.
- PoV-Tests: Quartals-Rezertifizierung (Auto-Entzug ungenutzter Rechte), DSAR-Export ≤ 7 Tage, belegter Löschlauf, Release-Freeze vor Payroll, Wiederanlaufzeit nach Incident < 4 h.
- Messgrößen: Rechte-Drift = 0, DSAR-SLA ≤ 7 Tage, Regression-Passrate ≥ 95 %, kritische Audit-Findings = 0.
Use Cases – HR-Software für Fertiger in vier typischen Situationen
KMU Fertigung (120 MA): Ausgangslage: ERP zu starr, Excel-Nachkalkulation. Vorgehen: „In 6 Minuten“ zur Erst-Shortlist über die Matching Engine, 6–8 HR-Szenarien (Schichtrotation, Zuschläge, Backfill, Terminal-Offline, QS-Qualifikationen) definieren, Nachweispunkte „Rohwarenengpass → Umplanung → Liefertermin“ um HR-Besetzung/Qualifikationen ergänzen. Im Portal: Rollen setzen, Szenarien teilen, Kommentare einsammeln, Anbieterunterlagen ablegen, Auswertung exportieren. Ergebnis: Eine begründete Empfehlung, die zeigt, warum sie trägt – nicht nur welche Lösung gewinnt. (Vertiefung: Selection Portal)
Retail/E-Commerce (80 MA, Fulfillment/WMS-Anbindung): Ausgangslage: Peaks & Retouren. Vorgehen: Pre-Matching; Integrationsmatrix Shop↔ERP/WMS↔HR (Schichtbedarfe aus Auftragswellen), Ziel-Latenzen (p95) für Peak-Tage definieren; Webcast-Demos mit Nachweis Reservierung, Bestandsabbuchung, Promo-Preis und HR-Backfill an der Linie. Im Portal: Kommentare & Abstimmungen, Dokumente strukturiert, One-Pager erzeugen. Ergebnis: Klare Führungshoheiten (Preis/Promo/Bestand/Schicht) und sinkendes Integrationsrisiko.
Professional Services (200 MA, Werkstatt/Prototypen-Fertigung): Ausgangslage: HR-Stack historisch gewachsen. Vorgehen: HR-Matching auf Find-Your-HR starten; Use-Cases Zeit/Abwesenheit, Schicht mit Qualifikationen, Onboarding, Payroll-Ausnahmen; Usability/Wartbarkeit in die Bewertung aufnehmen. Im Portal: Bewertungsjournal pflegen, Webcasts vorbereiten, Feedback dokumentieren. Ergebnis: Entscheidungsreife in Wochen – mit dokumentierter Logik (siehe auch Wie es funktioniert).
Unternehmensgruppe (Carve-out, mehr Werke/Länder): Ausgangslage: Schnelle Neuaufstellung, heterogene Tochtergesellschaften. Vorgehen: Longlist mit „Kontrastkandidaten“ (Suite vs. composable), Roadmap-Interviews als Pflicht, TCO-Szenarien Baseline/Rollout/Wachstum. Ergebnis: Beschluss „unter Annahmen“, der spätere Diskussionen minimiert. Orientierung zu ERP/ESG-Schnittstellen: Find-Your-ERP, Find-Your-ESG.
Praxisbeispiel (fiktiv, konsistent): Mechatronix GmbH – HR-Software für Fertiger abgeleitet
Quelle: Öffentliche Website mechatronix.illuminai.de (Sondermaschinenbau/Automation). Die Pre-Matching-Analyse ergab u. a. hohe Relevanz in Fertigung, Einkauf, Qualität, Controlling und ESG – daraus lassen sich HR-Schwerpunkte für den Shopfloor ableiten.
- WFM-Hebel: 3-Schicht-Rotation mit qualifikationsgebundenen Arbeitsplätzen (Robotik-Zelle, Schweißarbeitsplatz), automatische Zuschlagskaskaden (Nacht/Feiertag), Backfill binnen < 10 min.
- Terminals/Offline: IP-geschützte Terminals an Linien/Stationen, 72-h Offline-Puffer, Store-and-Forward, zentrale Health-Überwachung.
- Qualifikationen/EHS: Sperrlogik bei ablaufenden Unterweisungen, Audit-Exports ≤ 60 s, Kopplung an Zutritt/Schichtbesetzung.
- Payroll/ERP-Kopplung: Stichtagsfeste Lohnarten-Exports, Kostenstellen/Profit-Center-Buchung, ERP/MES-Rückmeldungen zur Schichtplanung.
Nächste Schritte im Team: HR-Szenarien und Bewertungsbögen im Selection Portal anlegen, Webcast-Drehbücher an Anbieter & Projektteam teilen, Kommentare/Abstimmungen bündeln, One-Pager exportieren – alles zentral dokumentiert.
Ressourcen & interne Links – schneller zur Entscheidung mit HR-Software für Fertiger
- Find-Your-HR (Matching starten) – direkter Einstieg speziell für HR-Vorhaben.
- Matching Engine – in wenigen Minuten zur neutralen Shortlist.
- Selection Portal – Rollen, Szenarien, Bewertungen, Dokumente & Export.
- Produkt & Wie es funktioniert – Hintergründe & Vorgehen.
- Blog & Insights – Methoden, Leitfäden, Praxis.
Externe Orientierung (neutral): EU-Arbeitszeitrichtlinie, Anbieter-Beispiele ohne Wertung: SAP SuccessFactors, UKG, ATOSS, Quinyx, ISGUS.
Fazit – HR-Software für Fertiger strukturiert auswählen
HR-Software für Fertiger verlangt belastbare Nachweise: WFM-Regeln, Terminal-/Offline-Robustheit, Qualifikations/EHS-Kopplung, tarif- und stichtagsfeste Payroll sowie saubere Integrationen zu ERP/MES/Payroll/Identity. Mit Matching in Minuten und der kollaborativen Arbeit im Portal vermeiden Sie Schleifen und schaffen eine nachvollziehbare, gremiumstaugliche Entscheidung. Starten Sie jetzt direkt im HR-Einstieg: Find-Your-HR (Matching) – und vertiefen Sie alles im Selection Portal.
Top 10 HR-Software für Fertiger (mit Fertigungsfokus)
Hinweis: Reihenfolge gemäß Relevanz für Fertiger. P&I und SAP bewusst zuerst.
| Anbieter | Payroll DE | Payroll global | WFM-Tiefe | Terminals/Offline | Qualifikationen/EHS | ERP/MES-Nähe | Typische Größe |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| P&I LOGA (P&I Informatik) | nativ | Partner | gut (DE-Tarif) | gut | solide (mit LMS/EHS-Integr.) | stark in DE/ERP-Umfeldern | KMU → Enterprise (DE/EU) |
| SAP SuccessFactors (+ Time/Partner) | stark (SAP-Ökosystem) | Partner (SAP/Third-Party) | sehr gut (mit WFS/ATOSS) | stark (Partnerterminals) | stark (EHS via SAP/EHS) | ✓ S/4HANA | Enterprise, global |
| Oracle Fusion Cloud HCM | Partner (DE) | teils nativ + Partner | gut (OTL) | solide | gut (via LMS/EHS) | ✓ Oracle ERP | Mid-Market → Enterprise |
| Workday HCM (+ Scheduling) | Partner (DE) | teils nativ + Partner | gut (mit UKG/WFS) | solide | gut (Lern/Skills/EHS-Integr.) | eigene Finance/Planning | Enterprise, global |
| UKG Pro + UKG Workforce Management | Partner | Partner | führend (Schicht/Shopfloor) | stark | gut | neutral (breite Konnektoren) | Mid-Market → Enterprise |
| Dayforce | Partner (DE) | breit (je Land) | sehr gut | stark | gut | neutral | Mid-Market → Enterprise |
| WorkForce Software | – | – | sehr stark (Tarif/Union) | stark | solide (via Partner) | stark mit SAP/Oracle | Enterprise/komplexe Werke |
| ATOSS | – | – | sehr stark (DE/AT/CH) | stark | solide (via Partner) | stark DACH-ERP | KMU → Enterprise (DACH) |
| ADP Global Payroll | stark (DE) | sehr stark | gut (mit WFS/Partner) | gut | – | neutral | Mid-Market → Enterprise |
| Personio | nativ (DE) | Partner | solide (Zeit/Abwesenheit) | solide | Basis (LMS-Integr.) | neutral | KMU/Mid-Market EU |
Warum P&I zuerst? P&I adressiert höchste Datenschutzanforderungen (DSGVO-Fokus, Datenresidenz DE/EU) und ist im deutschen Fertigungsumfeld mit komplexer Lohnabrechnung etabliert – auch in sicherheitskritischen Branchen.
SAP SuccessFactors ist die logische Wahl in SAP-ERP-First-Landschaften; WFM-Tiefe via SAP Time Tracking oder Partner (WorkForce Software, ATOSS).
Zusatz: KMU-Alternativen mit Fertigungsfokus
Für kleinere Fertigungsbetriebe ohne hochkomplexe Schichtmodelle sind folgende Suiten pragmatische Einstiege. Achte dennoch auf Grenzen bei WFM-Regeln (Zuschlagskaskaden, BR-/Tarif-Varianten) und auf eine saubere Terminal-/Offline-Anbindung im Shopfloor.
| Anbieter | Core HR | Zeit/Schicht | Payroll DE | Terminals | Integrationen | Hinweis |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Personio (Fertigungsseite) | ✓ | ✓ (Basis) | ✓ (nativ DE) | Basis (Partner/Apps) | Marketplace/APIs | Schneller Start; WFM-Tiefe & Terminal-Kopplung prüfen |
| Factorial | ✓ | ✓ (Zeiterfassung/Planung) | Export/Partner | Apps/Terminals (Partner) | APIs/Integrationen | Pragmatisch; Tarif-/Zuschlagslogik begrenzt |
| Kenjo | ✓ | ✓ (Zeiterfassung) | Export/Partner | Mobile/App, Partner | APIs/Marketplace | KMU-Fokus; DSAR-/Audit-Exports im PoV nachweisen |
| rexx systems | ✓ | ✓ (mit Partner) | Export/Partner | Partnerterminals | APIs/Reports | DACH-Fokus; Integrationsumfang & Reporting prüfen |
| SD Worx | ✓ | ✓ (Workforce/Zeiterfassung je Paket) | ✓ (nativ DE) | Partnerterminals | Breites Payroll-/ERP-Ökosystem | Stark für KMU/Mid-Market mit Lohnschwerpunkt; Multi-Country-Optionen |
| Sage HR / Sage HR Suite | ✓ | ✓ (Zeiterfassung/Planung je Edition) | ✓ (Sage Lohn je Edition) / Export | Partnerterminals/Kiosk | APIs, FiBu/ERP-Anbindung | Breit im DACH-KMU; Edition & Payroll-Fit in DE genau abgrenzen |
| HRworks | ✓ | ✓ (Zeit, Abwesenheit) | Export/Partner (z. B. DATEV) | Apps/Kiosk | Standard-APIs/FiBu | Solide HR-Basis; WFM-/Zuschlagslogik und Terminaltiefe prüfen |
| Shiftbase | Basis | ✓ (Schichtplanung/WFM) | Export/Partner | Kiosk/App, teils Hardware-Partner | APIs/Marktplatz | Stark in Planung & Schichttausch; Core-HR/Payroll via Partner ergänzen |
| Papershift | Basis | ✓ (Dienstplanung/Zeiterfassung) | Export/Partner | Kiosk/App, Partnerterminals | APIs/DATEV-Exports | Guter Einstieg für einfache Schichten; Tarif-/Zuschläge im PoV verifizieren |
Wie du KMU-Optionen prüfst (kurzer PoV-Plan)
- Zuschlagskette nachstellen: Nacht + Feiertag + Samstagszuschlag im selben Dienst → korrekte Kaskade ohne Excel-Hilfsrechnungen.
- Terminal-/Offline-Probe: 60 min Netzverlust am Kiosk → Store-and-Forward und konfliktfreier Re-Sync mit Idempotenz-Key.
- Payroll-Export DE: Delta-Export (Monatsabschluss) mit Quittung und Fehlerklassen; First-time-right ≥ 99 % in einem Parallel-Lauf.
- Qualifikationssperre: Abgelaufene EHS-Unterweisung blockiert Schichteinsatz (harte Sperre + Audit-Log).
- DSGVO-Artefakte: AVV/TOMs, Subprozessorliste, DSAR-Export (≤ 7 Tage) und Löschlauf mit Beleg.
Einsatzmuster: Wer passt zu wem?
- DE-Fertiger (Tarif, Betriebsrat, KRITIS-Nähe): P&I LOGA als HR/Payroll-Kern; WFM je Komplexität mit ATOSS oder WorkForce Software; ERP-Nähe (SAP/DATEV/Finanzbuchung) sicherstellen; harte Sperrlogik für Qualifikationen.
- SAP-zentrierter Konzern (S/4, global): SAP SuccessFactors + WorkForce Software (oder ATOSS in DACH) + ADP für Multi-Country-Payroll; globales Template → lokale Variance; Terminal-Governance.
- Globaler Enterprise-Fertiger (People+Finance-Verbund): Workday HCM + UKG/WorkForce Software; Payroll via Global-Partnern; Fokus auf Skills/Analytics und Planungs-Integration.
- Prozessorientierter Mid-Market (Oracle ERP): Oracle HCM + Oracle Time & Labor; Payroll je Land via Partner; EHS-Kopplung an Qualifikationen prüfen; BI-Feeds mit Idempotenz.
- DACH-Mittelstand „schnell produktiv, DE-Payroll“: Personio (Core/Recruiting/Zeit + Payroll DE) oder P&I LOGA; Wachstumspfad via WFM-Partner; Terminal-Anbindung früh testen.
- KMU ohne komplexe Schichten: Factorial oder Kenjo als pragmatischer Start; spätere WFM-Erweiterung einplanen; Payroll-Exports/DATEV-Flows klären.
TCO & Beschaffung: Worauf Fertiger achten sollten
- Scope & Werke: Anzahl Werke/Schichtmodelle, Tarifvielfalt, Qualifikationspflichten, Terminal-Abdeckung (Hallen, Außenbereiche).
- Integrationen: SSO/SCIM, Delta-Exports (Payroll), ERP-Buchungen (Kostenstellen/Profit Center), MES-Anbindung (Schicht-/Qualifikationsdaten), EHS (Pflicht-Trainings).
- Security/Compliance: ISO 27001/BSI C5, Datenresidenz, AVV/TOMs, ITSG (DE-Payroll), Audit-Trails, Löschkonzepte.
- Service Levels: Release-Zyklen, Regression, Jahreswechsel-Support, Terminals-Wartung, Hypercare.
Vendor-Kurzprofile (mit Hebeln, versteckten Kosten, Due Diligence)
P&I LOGA (P&I Informatik)
Deutscher HR/Payroll-Kern mit starkem Fokus auf Datenschutz, Datenresidenz und Revisionssicherheit. Besonders geeignet für fertigungsnahe Unternehmen in DE/EU mit Tarifvielfalt, Betriebsratsprozessen, Prüfanforderungen und sensiblen Datenumfeldern. Höchste Datenschutzanforderungen werden adressiert – bis hin zu Umgebungen mit KRITIS-Anforderungen.
- Beschaffungshebel: Preisstaffeln nach Headcount/Werken, Jahreswechsel-Services bündeln, Sandbox-Kontingente fixieren.
- Versteckte Kosten: Tarifänderungs-Pflege, Spezialreports, Terminal-Anbindung, Jahreswechsel-Testläufe.
- Due Diligence: ITSG/Prüfnachweise, Audit-Trail-Tiefe, DSAR-Exports, Löschbelege, Rollen/SoD bei Payroll.
SAP SuccessFactors (+ Time/Partner)
In S/4HANA-Landschaften erste Wahl: globales Template, lokalisierbar, enge FI/CO-Anbindung. WFM-Tiefe via SAP Time Tracking oder zertifizierte Partner (WorkForce Software, ATOSS). Für Werke mit komplexen Schicht-/Zulagenregeln essentiell.
- Beschaffungshebel: ERP-Bündelrabatte, Co-Term, Preisdeckel, globaler Rolloutplan als Hebel.
- Versteckte Kosten: Lokale Zeitlogiken, BTP-Konnektoren, Reporting-Umstellungen.
- Due Diligence: Modul-Scope je Land, Time/WFM-Partner-Responsibility, Identity (IAS/IPS), Payroll-Freeze.
Oracle Fusion Cloud HCM
Passend in Oracle-ERP-betriebenen Fertigungen mit Fokus auf durchgängige Datenflüsse. Oracle Time & Labor deckt viele Szenarien ab; für DE-Payroll sind Partner gängig. Stärken bei Finance-Posting, Governance und globalen Organisationen.
- Hebel: Mehrjahres-Price-Hold, Sandbox-Kontingent, Service-Credits für Migration.
- Kosten: Berechtigungs-Komplexität, History-Loads, Lokalisierungslücken je Land.
- DD: API-Limits, Payroll-Edge-Cases, SoD, RTO/RPO für werkskritische Prozesse.
Workday HCM (+ Scheduling/Partner)
Für globale Fertiger mit People-/Finance-Verbund und starker Analytics/Skills-Agenda. WFM via Workday Scheduling oder Partner (UKG, WorkForce Software). Eignet sich, wenn Governance/Analytics/Planning priorisiert sind.
- Hebel: Uplift-Caps, Sandbox-Staffeln, kreditable PoVs.
- Kosten: Skills-Kuration, Event-Integrationen, Regression-Automatisierung.
- DD: Data Residency, SoD Finance vs. HR, Non-Prod-Datenmaskierung.
UKG Pro + UKG Workforce Management
WFM-Schwergewicht für Schicht/Shopfloor inkl. Terminals, kurzfristige Umplanung, Zuschlagsketten. Als HCM+WFM-Kombi stark in der Frontline-Steuerung; Payroll je Land via Partnern.
- Hebel: Terminal-Bundles, Saison-Concurrent-Modelle, Enablement-Pakete.
- Kosten: Regel-Engine-Pflege, Prognose-Tuning, Internationalisierung.
- DD: End-to-End-Pay-Durchstiche, Mobile/Offline, Hardware-Lifecycle.
Dayforce
Integriertes HCM/WFM/Payroll (je Land) mit starker Zeit-/Zulagenlogik und Continuous Calculation. Gut in dynamischen Belegschaften (3-Schicht, Saisonalität). DE-Payroll via Partner.
- Hebel: Pilot-Waves, Fixpreise für Migration, Abnahmekriterien je Paycycle.
- Kosten: Parallel-Payrolls, Superuser-Schulung, Edge-Cases (Off-Cycle).
- DD: Country-Compliance, ERP/HRSD-Schnittstellen, Audit-Trails.
WorkForce Software
Best-of-Breed für komplexes WFM (Tarife, Gewerkschaften, Mehrwerks-/Mehrländer-Regeln) mit starker Terminal-/Offline-Unterstützung. Häufig in SAP/Oracle-Landschaften.
- Hebel: Parametrier-Workshops Fixpreis, Change-Order-Deckel, CoE-Enablement.
- Kosten: Regel-Versionierung, Standort-Tests, Terminal-Ersatzzyklen.
- DD: Rückkopplung Payroll/ERP, Audit-Trails, Reporting je Werk.
ATOSS
DACH-Fokus, sehr tiefe WFM/Zeiterfassung für Fertiger, robuste Terminal-Integration, starke Tarifabbildung. Häufig in Kombination mit P&I, SAP, Oracle.
- Hebel: Terminal-/Lizenz-Bundles, Stufenpreise nach Werken.
- Kosten: Regelpflege, Mehrsprachigkeit, Reporting-Anpassungen.
- DD: Testfall-Katalog (Tarif/Schicht), Offline-Betrieb, Betriebsvereinbarungen.
ADP Global Payroll
Globaler Payroll-Backbone mit Country-Packs; im Fertiger-Kontext häufig in Kombination mit WFM-Spezialisten (UKG/ATOSS/WFS). Vorteil: konsolidierte Rückmeldeketten, globales Compliance-Netz.
- Hebel: Länder-Bundles, Mindestmengen-Deals, Jahreswechsel-SLA.
- Kosten: Sonderfälle (Sachbezüge, Benefits), Retro-Kaskaden, Cutovers.
- DD: ITSG/ISO, Error-Handling-Flows, DSAR-Exports, Land-Lineage.
Personio
All-in-One für europäische KMU/Mid-Market; schnell produktiv, gute Usability, DE-Payroll nativ, Zeit/Abwesenheit effizient. Für Fertiger mit einfachen Schichtmodellen geeignet; Wachstumspfad via WFM-Partner/Marketplace.
- Hebel: Paketpreise (Core/Recruiting/Zeit/Payroll), Laufzeitstaffeln.
- Kosten: Integrationen, Reports, Mehr-Standorte-Skalierung.
- DD: Exportformate (Payroll/BI), Identity/SSO, DSAR/Löschung.
Praxis (Plan-Szenarien): So ließe sich entscheiden
Plan-Szenario A – DE-Mittelstand (900 MA, 3 Werke, Tarif, Betriebsrat)
Hypothese: P&I LOGA als Payroll/HR-Kern, ATOSS für WFM/Terminals, ERP=S/4. Fokus: DE-Payroll-Sicherheit, eichfähige Terminals, Zuschlagsketten, BR-Transparenz.
PoV-Inhalte: 3-Schicht-Zyklus, Feiertags-/Nacht-Zuschläge, kurzfristige Umplanung, Zutritt nur mit gültiger Qualifikation, Payroll-Delta/Idempotenz, DSAR-Exports.
Erwartete Wirkung: „First-time-right“ Pre-Payroll > 99 %, weniger manuelle Korrekturen, auditfeste Nachweiskette.
Plan-Szenario B – Globaler Fertiger (12.000 MA, 11 Länder, SAP-ERP)
Hypothese: SAP SuccessFactors als globales HR-Template, WorkForce Software für WFM, ADP für Multi-Country-Payroll.
PoV-Inhalte: Lokale Zuschläge (IT/ES/PL/DE), Werks-Kalender, Terminal-Offline, ERP-Posting, Payroll-Rückmeldungen, People-Analytics.
Erwartete Wirkung: konsistente Lohnarten-Governance, globale KPI-Sicht, MTTR für Integrationsfehler < 24 h.
Plan-Szenario C – EU-Mid-Market (2.400 MA, 6 Länder, Wachstum)
Hypothese: Dayforce als HCM/WFM-Kern, Payroll je Land via Partner; spätere Integration in BI/ERP.
PoV-Inhalte: Saisonalität, kurzfristiger Bedarf (Leiharbeit), mobile Check-ins, Skills/Qualifikationen → Schichtbesetzung, KPI-Decks.
Erwartete Wirkung: schnellere Umplanung, weniger Überstunden-Spitzen, planbare Lernpfade für verpflichtende Rezertifizierungen.
Praktikable Checks (sofort wirksam)
- System of Record je Feld definieren (z. B. Kostenstelle in ERP, Manager/Org in HCM), versionieren, publizieren.
- Datenvertrag (Felder, Pflicht, Codes, Semantik, valid_from/to) als lebendes Dokument führen.
- Delta & Idempotenz bei allen Exporten;
manifest.jsonje Welle; Import-Quittungen archivieren. - Red-List vor Export: Pflichtfelder erfüllt, keine offenen Korrekturen, keine kollidierenden Regeln → sonst kein Export.
- Regression-Suite (30–50 Flows): Eintritt, Versetzung, Austritt, Zeit/Abwesenheit, Zuschläge, Jahreswechsel.
- SoD & Rezertifizierung: quartalsweise Access-Reviews, Zwei-Personen-Prinzip für sensible Aktionen.
- Terminals: Ersatzzyklen, Offline-Puffer, Edge-Monitoring, Badge/BIOMETRIE-Policies definieren.
5-Minuten-Matrix: Entscheidung „auf einem Bierdeckel“
| Kriterium | Wenn das gilt … | … dann sieh dir an |
|---|---|---|
| DE-Payroll, Tarifdichte, KRITIS-Nähe | Payroll/Revision ist #1 | P&I LOGA (+ ATOSS/WFS) |
| SAP-ERP-First, global | Ein Datenmodell, FI/CO-Nähe | SuccessFactors (+ WFS/ATOSS, ADP) |
| WFM als Herzstück | Schicht/Terminals/Offline kritisch | UKG oder WorkForce Software |
| People+Finance-Suite | Analytics/Planning priorisiert | Workday (+ UKG/WFS) |
| KMU/Mid-Market EU | Schnelle Einführung, DE-Payroll | Personio oder P&I LOGA |
FAQ: Häufige Fragen aus Fertigungsprojekten
Welche HR-Software ist für Fertiger mit Tarif und Betriebsrat am besten?
Für DE-Fertiger mit Tarif/Betriebsrat ist P&I LOGA als Payroll-Kern sehr geeignet; WFM-Tiefe liefern ATOSS oder WorkForce Software. In SAP-Landschaften ist SuccessFactors + WFS/ATOSS üblich.
Brauche ich separate WFM-Software neben HCM?
Wenn Schichtlogiken, Zuschläge, Terminals und kurzfristige Umplanung zentral sind, lohnt ein spezialisiertes WFM (UKG, WFS, ATOSS) – integrierbar in HCM/Payroll.
Wie kalkuliere ich TCO realistisch?
36-Monats-TCO inkl. Lizenzen, Implementierung, Migration, Integrationen, Terminal-Hardware, Regression/Jahreswechsel, Betrieb/Support, Change/Enablement und Exit-Exporten.
Wie sichere ich Audit-Fähigkeit (EHS/Qualifikationen)?
Qualifikations-Objekt mit Gültigkeiten/Rezertifizierung, Zutrittslogik an Qualifikationen koppeln, EHS-Trainings mit Pflichtnachweisen integrieren, Audit-Trails/Export.
Kann P&I in sicherheitskritischen Umfeldern eingesetzt werden?
P&I adressiert höchste Datenschutzanforderungen (DE/EU-Fokus) und wird häufig in sicherheitskritischen Branchen gewählt. Prüfe AVV/TOMs, Datenresidenz und Prüfberichte im RFP.
