Die beste HR-Software 2025 – Überblick nach Unternehmensgröße

Wie definieren wir „beste HR-Software 2025“?

Die beste HR-Software 2025 liefert deine Outcomes messbar: „First-time-right Pre-Payroll ≥ 99 %“, „Time-to-Onboard < 10 Tage (Median)“, „Self-Service-Quote ≥ 70 %“, „Integrationsfehler/Woche ≤ 3“. Wir bewerten Anbieter deshalb nicht per Funktionsliste, sondern anhand von End-to-End-Szenen (Hire → Onboarding → Zeit/Abwesenheit → Payroll-Export → Change → Reporting), stabilen APIs/Webhooks, Audit-Trails und sauberen Exporten (z. B. DATEV-Delta, HCM-Extracts).

• Funktionen & UX: Core HR, Onboarding, Zeit/Abwesenheit, Payroll(-Export/-Hub), Recruiting/ATS, Learning/Skills, People Analytics, Self-Services.
• Integrationen & Daten: SSO (SAML/OIDC), SCIM (Create/Update/Deactivate), signierte Webhooks, Delta-Exports, nachvollziehbares Datenmodell.
• DSGVO & Sicherheit: AVV/TOMs, EU-Subprozessoren, Lösch-/Sperrkonzepte, DSAR-Exports, Audit-Logs – DSGVO.
• TCO & Betrieb: Lizenzlogik (PEPM/Staffeln), Setup & Migration, Enablement, Reporting-Exports, Exit-Fähigkeiten, iPaaS-Kompatibilität.

Mehr Tiefe zu Governance, Datenschutz & Projektstart findest du im DSGVO-Deep-Dive, der „100-Tage“-Einführung und der Rollen/RACI-Orientierung.

Bewertungsrahmen (Table-Snippet)

Ergänzende Orientierung: ISO/IEC 27001, SOC 2, BSI C5 sowie die Funktionsübersicht: HR-Software-Funktionen.

Beste HR-Software 2025 für kleine Unternehmen (bis ca. 250 MA)

Kleine Teams brauchen Time-to-Value, nicht 100 Spezialmodule. Entscheidend: Core HR, Onboarding, Abwesenheit/Zeit, stabile Payroll-Exports, leichte Administration, Mobile-Self-Service. Prüfe in DACH früh die Qualität von DATEV-Exports, SSO/SCIM und Audit-Trails. Ergänzende Praxisleitfäden: HR-Software Checkliste 2025 und Onboarding & digitale Akte.

1. Personio

   Kurzprofil: All-in-One aus DACH für HR-Stammdaten, Onboarding, Zeit/Abwesenheit, Dokumente; starke Payroll-Vorbereitung inkl. DATEV-Exports.

   • Stärken: Intuitive UX; DACH-Fit; solide Automatisierungen; breiter Marketplace.
   • Schwächen: Für sehr kleine Teams preislich ambitioniert; Payroll-Spezialfälle teils via Partner.
   • Am besten geeignet für: KMU in DACH, die schnell von Excel zu einem stabilen HRIS mit Payroll-Export wollen.
   • Integrations-Check: SSO/SCIM, Webhooks/Apps; prüfe Realtime-Events für Pre-Payroll.
   • PoV-Szenen: „Change → Payroll-Export“, „Urlaub/Krank → Lohnart-Delta“, „Onboarding-Checkliste“.

2. BambooHR

   Kurzprofil: HR-Kern plus Time-Off, Time-Tracking, Performance; EU-Payroll primär via Partner.

   • Stärken: Sehr benutzerfreundlich; mobilstark; reichhaltige Self-Services.
   • Schwächen: DACH-Lokalisierung begrenzt; Payroll-Setup oft extern.
   • Am besten geeignet für: Startups/KMU mit internationalem Team und UX-Fokus.
   • Integrations-Check: API/Marketplace; SSO; BI-Exports.
   • PoV-Szenen: „Self-Service Adoption“, „Time-Off → Report“, „Manager-Genehmigungen“.

3. Factorial

   Kurzprofil: Preisfreundliche Suite für HR-Basics, Onboarding, Zeit/DMS, einfache Workflows.

   • Stärken: Günstiger Einstieg; schnelle Implementierung; gute Mobile-Apps.
   • Schwächen: Fortgeschrittene Automatisierung limitiert; Payroll via Drittsystem.
   • Am besten geeignet für: Kleine Betriebe, die pragmatisch digitalisieren wollen.
   • Integrations-Check: Standard-Integrationen; Exports für Payroll/BI.
   • PoV-Szenen: „Onboarding-Drehbuch“, „Zeit/Abwesenheit → Export“, „Dokumente & Signaturen“.

4. Zoho People

   Kurzprofil: HR im Zoho-Ökosystem; flexible Workflows/Formulare; Mobile-first.

   • Stärken: Hohe Flexibilität; gutes Preis-Leistungs-Verhältnis; Automatisierungen.
   • Schwächen: UI komplexer; Payroll separat.
   • Am besten geeignet für: KMU mit Zoho-Stack oder Custom-Workflow-Bedarf.
   • Integrations-Check: Zoho-Apps (CRM/Finance); offene API.
   • PoV-Szenen: „Custom Workflows“, „Genehmigungen“, „Mobile Self-Service“.

5. Kenjo

   Kurzprofil: HR-Suite mit Stärken in Schichtplanung/Zeiterfassung – gut für Frontline/Deskless.

   • Stärken: Praxisnahe Zeit/Schicht; einfache Bedienung; Mobile-Fokus.
   • Schwächen: Core-HR weniger tief; Payroll meist via Export.
   • Am besten geeignet für: Retail, Gastro, Services mit Schichtlogik.
   • Integrations-Check: Export-Schnittstellen; iPaaS für BI/Payroll einplanen.
   • PoV-Szenen: „Schicht → Zeit → Export“, „Urlaubsanträge Mobile“, „Dienstplan-Konflikte“.

6. Tellent HR (ehem. kiwiHR)

   Kurzprofil: Schlankes EU-HRIS: HR-Basics, Abwesenheit/Zeit, DMS; enger Verbund mit Tellent-Produkten.

   • Stärken: Kurze Einarbeitung; klare Prozesse; EU-Hosting.
   • Schwächen: Weniger Tiefe in Talent/Analytics; Payroll via Export.
   • Am besten geeignet für: KMU mit „einfach starten, später ausbauen“.
   • Integrations-Check: Standard-Exports; ATS-/LMS-Kopplungen prüfen.
   • PoV-Szenen: „Abwesenheitsregeln“, „DMS & Signaturen“, „Stammdaten → Export“.

7. HRworks

   Kurzprofil: DACH-Klassiker: HR-Admin, Reise/Spesen, Zeit, DATEV-Anbindung.

   • Stärken: Stabile Administration; Spesen-Tiefe; DACH-Exports.
   • Schwächen: UI weniger modern; Talent-/Learning begrenzt.
   • Am besten geeignet für: KMU mit starkem Admin-/Spesen-Fokus.
   • Integrations-Check: DATEV/FiBu-Schnittstellen; Standard-Exports.
   • PoV-Szenen: „Spesen → FiBu“, „Arbeitszeiten → Lohnart“, „Massenänderungen“.

8. HeavenHR

   Kurzprofil: Kompaktes HRIS (Stammdaten, Zeit, Abwesenheit, DMS) mit DACH-Fokus.

   • Stärken: EU-Server; unkomplizierter Start; klare Administration.
   • Schwächen: Talent-/Analytics weniger tief; Payroll via Export.
   • Am besten geeignet für: Kleine Firmen, die pragmatisch digitalisieren wollen.
   • Integrations-Check: Exporte Payroll/FiBu; SSO/SCIM je Paket prüfen.
   • PoV-Szenen: „Urlaubsworkflow“, „Dokumente & Signatur“, „Zeit → Export“.

9. Breathe

   Kurzprofil: Leichtgewicht für Micro-SMBs: HR-Basics, Rota/Time, Performance – Fokus Einfachheit.

   • Stärken: Minimaler Implementierungsaufwand; sehr kosteneffizient.
   • Schwächen: Automatisierung/Integrationen begrenzt.
   • Am besten geeignet für: Sehr kleine Teams als Excel-Ablöse.
   • Integrations-Check: Standard-Exports; ausgewählte Marketplace-Apps.
   • PoV-Szenen: „Onboarding-Checklisten“, „Rota → Report“, „Performance-Check-ins“.

10. Sage HR

    Kurzprofil: Ehemals CakeHR; HR-Kern, Zeit/Schicht, Performance, Spesen; integrierbar in Sage-Finance.

    • Stärken: Breite SMB-Funktionalität; Finanzen-nah.
    • Schwächen: UX weniger modern als neuere HR-Startups; Workarounds nötig.
    • Am besten geeignet für: KMU mit bestehender Sage-Landschaft.
    • Integrations-Check: Sage-Konnektivität; Exports für Payroll/BI.
    • PoV-Szenen: „Schichtplanung“, „Performance-Zyklen“, „Spesen-Genehmigungen“.

Beste HR-Software 2025 für mittlere Unternehmen (ca. 250–2.000 MA)

Im Mid-Market steigen Komplexität und Integrationsbedarf: internationale Payroll-Hubs, fein granulierte Rollen/Delegationen, BI-Anforderungen. Hier gewinnt, wer APIs/Webhooks ernst nimmt, ein klares Datenmodell liefert und operativ belastbar ist. Eine PoV-Checkliste inkl. Szenen findest du im Checklisten-Beitrag. Architekturimpulse rund um ERP/Finance bekommst du im Find-Your-ERP Blog.

1. HiBob (bob)

   Kurzprofil: Modernes HRIS mit starker Employee Experience, Reporting/Analytics, EU-Hosting-Optionen.

   • Stärken: Sehr gute Dashboards; flexible Konfiguration; solide API/SSO/SCIM.
   • Schwächen: Payroll meist via Partner; komplexe Zeitregeln erfordern Add-ons.
   • Am besten geeignet für: Europäische Scale-ups/Hidden Champions mit Data-Transparenz-Anspruch.
   • Integrations-Check: Marketplace; Webhooks; Delta-Exports.
   • PoV-Szenen: „Role-based Access“, „Org-Changes → Analytics“, „ATS/Payroll-Loop“.

2. Rippling

   Kurzprofil: HR, IT & Finance in einer Plattform; starke Automatisierungen; Geräte-/App-Provisioning.

   • Stärken: Einheitliche Automationsplattform; riesiges Integrationsspektrum.
   • Schwächen: Lernkurve/Komplexität; Preis im oberen Mid-Segment.
   • Am besten geeignet für: Tech-Scale-ups mit globalem Footprint, die HR & IT zentral steuern.
   • Integrations-Check: API/Webhooks, SCIM, iPaaS.
   • PoV-Szenen: „Onboarding → Laptop/Apps“, „Job-Change → Rechte“, „Global Hiring/EOR“.

3. Dayforce

   Kurzprofil: HCM mit starker WFM-/Payroll-Tiefe; geeignet für Schicht-/Zeit-Komplexität.

   • Stärken: Zeit-/Compliance-Regeln; integrierte Payroll; Forecasting/Bemanning.
   • Schwächen: Implementierung anspruchsvoll; Lizenz-/Modulstruktur komplexer.
   • Am besten geeignet für: Produktion/Service mit komplexen Arbeitszeitregeln.
   • Integrations-Check: SSO/APIs/Exports; BI-Pipelines.
   • PoV-Szenen: „Überstundenregeln“, „Zeit → Payroll-Delta“, „WFM-Forecast“.

4. ADP Workforce Now

   Kurzprofil: Reifer HR/Payroll-Hub; oft in US-zentrischen Mid-Market-Setups.

   • Stärken: Stabile Payroll/Compliance; breite Modulabdeckung.
   • Schwächen: UX weniger modern; EU/Global teils über Partner.
   • Am besten geeignet für: Mid-Market mit Payroll-/Compliance-Priorität.
   • Integrations-Check: APIs/Marketplace; SSO; Extracts.
   • PoV-Szenen: „Pre-Payroll-Kontrollen“, „Benefits-Enrollment“, „Manager-SS“.

5. Sage People

   Kurzprofil: Salesforce-basiertes HR – flexible Flows, starke Reports/Dashboards.

   • Stärken: Konfigurierbarkeit; Multi-Entity; Salesforce-Analytics.
   • Schwächen: Salesforce-Know-how nötig; Lizenzarchitektur beachten.
   • Am besten geeignet für: Firmen mit Salesforce-Stack & globalem Wachstum.
   • Integrations-Check: Native Salesforce-Konnektivität; iPaaS.
   • PoV-Szenen: „Custom Objects/Flows“, „HR↔CRM“, „Global Reporting“.

6. Lucca

   Kurzprofil: Modulare Bausteine (Absence, Timesheet, Expenses, HR-Admin).

   • Stärken: „Pick & choose“; schneller Teil-Rollout.
   • Schwächen: Kein „alles-aus-einer-Hand“-Gefühl; Payroll via Export.
   • Am besten geeignet für: Mittelständler mit fokussierter Digitalisierung.
   • Integrations-Check: APIs/Exports; FiBu/BI prüfen.
   • PoV-Szenen: „Expenses → FiBu“, „Zeit → Controlling“, „Abwesenheit → Kapazität“.

7. Paycor

   Kurzprofil: HCM/Payroll-Suite mit Analytics & wachsenden KI-Features (NA-Fokus).

   • Stärken: Manager-Dashboards; strukturierte HR/Payroll-Prozesse.
   • Schwächen: EU-Internationalisierung begrenzt.
   • Am besten geeignet für: US-zentrierte Mittelständler.
   • Integrations-Check: Marketplace/APIs; Exports.
   • PoV-Szenen: „Payroll-Zyklen“, „Manager-KPIs“, „Turnover-Analytics“.

8. Namely

   Kurzprofil: HRIS mit Payroll/Benefits & optionalen Services; starke Usability.

   • Stärken: Integrierte Services; einfache Benutzung.
   • Schwächen: EU-Reichweite begrenzt.
   • Am besten geeignet für: Wachsende US-Firmen, Service-orientierte Setups.
   • Integrations-Check: Standard-APIs/Exports; Partnernetz.
   • PoV-Szenen: „Benefits-Enrollment“, „HRIS → Payroll“, „Performance-Zyklen“.

9. Visma.net HRM & Payroll

   Kurzprofil: HRM/Payroll aus den Nordics; häufig mit Visma-ERP gekoppelt.

   • Stärken: Payroll-Expertise; ERP-Nähe; stabile Prozesse.
   • Schwächen: Geografischer Fokus; Global Payroll via Partner.
   • Am besten geeignet für: Skandinavischer Mid-Market/Visma-ERP-Kunden.
   • Integrations-Check: ERP-Konnektoren; Reporting-APIs.
   • PoV-Szenen: „Payroll-Regeln“, „ERP-Buchung“, „Reporting-Exports“.

10. Cegid Talentsoft

    Kurzprofil: EU-basierte Talent-/Learning-Suite (Recruiting, Performance, Learning, Analytics).

    • Stärken: LMS/Talent-Tiefe; EU-Hosting; DSGVO-Ausrichtung.
    • Schwächen: Core-HR schwächer; HRIS-Integration nötig.
    • Am besten geeignet für: Mid-/Enterprise mit klarer Talent-/Learning-Priorität.
    • Integrations-Check: HRIS-Kopplung (SSO/SCIM); Data-Exports.
    • PoV-Szenen: „Learning-Journeys“, „Kompetenzmodelle“, „Recruiting-Trichter → Analytics“.

Beste HR-Software 2025 für große Unternehmen (ab ca. 2.000+ MA)

Enterprise-HCM verlangt globale Datenmodelle, SoD-/Delegations-Governance, Compliance-Nachweise, verlässliche Finance-/Planning-/Analytics-Integration – und eine Roadmap, die 2026-Trends mitträgt. Meist ist „Best-of-Suite“ die Basis, ergänzt um gezielte Best-of-Breed-Module. Für Schnittstellen/Planung lohnt ein Blick auf Find-Your-ERP sowie den ERP-Blog.

1. Workday HCM

   Kurzprofil: Globales HCM-Backbone mit Skills-Cloud, Talent-Marketplace, Learning und tiefer Analytics-Schicht.

   • Stärken: Ausgereifte Analytics; durchgängige Suite; großes Partner-Ökosystem.
   • Schwächen: Hoher TCO; längere Implementierungen; intensiver Change.
   • Am besten geeignet für: Konzerne mit klarer HR-Transformation & globalem Rollout.
   • Integrations-Check: APIs/Webhooks; iPaaS; Data-Hub/Extracts.
   • PoV-Szenen: „Hire-to-Pay global“, „Skills-basierte Karrierepfade“, „Daten-Lineage/Audit“.

2. SAP SuccessFactors

   Kurzprofil: HXM-Suite (Core HR, Talent, Learning, People Analytics); starker Fit für SAP-ERP/Finance.

   • Stärken: Tiefe SAP-Integration; global skalierbar; klare Release-Roadmap.
   • Schwächen: Konfiguration komplex; UI-Kohärenz variiert.
   • Am besten geeignet für: SAP-zentrierte Großunternehmen mit Governance-Fokus.
   • Integrations-Check: BTP/Integration Suite; OData/SCIM; SSO/SNC.
   • PoV-Szenen: „Core HR → S/4HANA“, „Performance/Learning → KPI“, „Global Assignments“.

3. Oracle Fusion Cloud HCM

   Kurzprofil: Cloud-Suite (HR, Talent, WFM) mit einheitlichem Datenmodell und starken Analytics/Security-Fähigkeiten.

   • Stärken: Konsistentes Datenmodell; modulare Tiefe; globale Lieferfähigkeit.
   • Schwächen: Einarbeitung anspruchsvoll; Prozessdisziplin nötig.
   • Am besten geeignet für: Multinationale Konzerne mit modularer HCM-Strategie.
   • Integrations-Check: REST/APIs, HCM-Extracts, BICC; Identity-Föderation.
   • PoV-Szenen: „Talent Journeys“, „WFM-Regeln“, „HR-Analytics → Finance“.

4. Oracle PeopleSoft HCM

   Kurzprofil: On-Prem/Hybrid für komplexe, stark angepasste Landschaften mit robuster Prozesslogik.

   • Stärken: Hohe Anpassbarkeit; Stabilität; große Install-Base.
   • Schwächen: UI/UX traditionell; Cloud-Vorteile nur via Hybrid.
   • Am besten geeignet für: Bestehende PeopleSoft-Kunden mit schrittweiser Cloud-Roadmap.
   • Integrations-Check: Enterprise-Connectors; Extracts; Identity-Federation.
   • PoV-Szenen: „Retro-Pay/Complex Payroll“, „Delegations“, „Data Warehouse-Integration“.

5. UKG Pro

   Kurzprofil: Enterprise-HCM mit starker WFM-/Zeit-Historie; beliebt in service-/schichtintensiven Branchen.

   • Stärken: Tiefe Zeit-/Dienstplanlogik; solide Mobile-Funktionen.
   • Schwächen: Skills/Analytics weniger tief als Workday; Payroll je Land prüfen.
   • Am besten geeignet für: Retail, Hospitality, Healthcare, Services.
   • Integrations-Check: APIs/Webhooks; Terminals/Apps.
   • PoV-Szenen: „Dienstplan-Optimierung“, „Zeit → Payroll“, „Mobile Punch/Geo-Fencing“.

6. ADP Vantage HCM

   Kurzprofil: Enterprise-Suite mit globaler Payroll-/Compliance-DNA und Services.

   • Stärken: Weltweite Payroll-Kompetenz; Audit-/Compliance-Unterstützung.
   • Schwächen: UX weniger modern; TCO/Projektlaufzeiten beachten.
   • Am besten geeignet für: Konzerne mit Shared-Services & Payroll-Priorität.
   • Integrations-Check: Global Payroll-Connectors; Identity/Reporting-Extracts.
   • PoV-Szenen: „Global Payroll-Hub“, „Pre-Payroll-Checks“, „SoD/Audit“.

7. Infor CloudSuite HCM

   Kurzprofil: Branchenorientiert (Industrie/Healthcare) mit prozessnahen WFM-/HR-Funktionen.

   • Stärken: Branchenspezifische Prozesse; ERP-Nähe; solide WFM.
   • Schwächen: Außerhalb Kernbranchen geringere HR-Breite.
   • Am besten geeignet für: Industrie/Healthcare mit Infor-Footprint.
   • Integrations-Check: Infor OS/ION; Data-Pipelines; Identity.
   • PoV-Szenen: „Pflege-/Schichtmodelle“, „HR → ERP/Planning“, „Compliance-Metriken“.

8. Cornerstone (Talent Experience)

   Kurzprofil: Enterprise-Learning/Talent (LXP/LMS, Skills, Performance) – kein Core-HR.

   • Stärken: Learning auf Enterprise-Niveau; Skills-/Karrierepfade; Content-Ökosystem.
   • Schwächen: Core-HR fehlt; Integration in HRIS Pflicht.
   • Am besten geeignet für: Unternehmen mit Core-HR, die Learning/Talent pushen.
   • Integrations-Check: SSO/SCIM; HRIS/BI-Exports.
   • PoV-Szenen: „Skill-Graph“, „Learning-Journeys“, „Performance-Kalibrierung“.

9. Unit4 HCM

   Kurzprofil: Fokus Service/Public/NPO; flexible HR-/Talent-Prozesse; Unit4-ERP-Nähe.

   • Stärken: People-centric Services; flexible Konfiguration.
   • Schwächen: Kleinere globale Präsenz/Partnerlandschaft.
   • Am besten geeignet für: Öffentliche Hand, Bildung, NPO, Dienstleister.
   • Integrations-Check: Unit4-ERP; Data-Exports; Identity.
   • PoV-Szenen: „Rollen/Delegation“, „Budget-/Headcount-Planung“, „Talent-Workflows“.

10. Microsoft Dynamics 365 Human Resources

    Kurzprofil: HR im Microsoft-Stack – eng verzahnt mit Finance & Operations sowie Power Platform/Dataverse.

    • Stärken: Tiefe Microsoft-Integration; Low-/Pro-Code-Erweiterbarkeit; Security/Identity aus einem Guss.
    • Schwächen: Modulumfang im Wandel; Zielarchitektur sorgfältig planen.
    • Am besten geeignet für: Unternehmen mit starkem Azure/M365-Footprint.
    • Integrations-Check: Dataverse/Dual-Write; Power BI; Azure AD.
    • PoV-Szenen: „Low-Code-Automationen“, „HR → Finance“, „Self-Service im M365-Kontext“.

Integrationsmatrix (Table-Snippet)

Standards & Nachweise: ISO/IEC 27001, SOC 2, BSI C5.

Ausblick 2026: Trends, auf die du heute schon achten solltest

„Die beste HR-Software 2025“ ist auch eine Wette auf 2026. Vier Entwicklungen prägen Roadmaps und sollten heute bewertet werden:

• AI-Assistants/Copilots: Von automatisch generierten Stellenprofilen über Onboarding-Guides bis hin zu Pre-Payroll-Kontrollen. Wirksam nur mit sauberem Core-HR-Datenbestand.
• Skills-basierte Organisation: Skill-Graphen, interne Marktplätze, Learning-Journeys – relevant für KMU und Enterprise. Prüfe Datenmodell & Schnittstellen.
• E2E-Automatisierung: Webhooks/Event-Sourcing und iPaaS (Make, Workato, Boomi) werden Standard; SCIM (RFC 7643/7644) schließt Identity-Lücken.
• Datensouveränität/Compliance: DSAR-Exports, Löschregeln, Subprozessor-Transparenz sind Pflicht – DSGVO.

Regelmäßige Trend-Updates und Praxisbeispiele findest du im Find-Your-HR Blog.

Praxis: So vergleichst du fair – Demo/PoV, KPIs & Risiken

Ein Marktüberblick ersetzt keine prüfbaren Nachweise. Lege für Shortlist-Anbieter die gleiche Demo-Agenda, identische Testdaten und klare Erfolgs-KPIs fest. Belege verlangen: Screens, Exports, API-Traces. Für Finalisten: 2–4 Wochen PoV mit echten Nutzer:innen.

• Kern-KPIs: First-time-right Pre-Payroll, Export-Fehlerquote, Self-Service-Quote, Time-to-Onboard (Median), Integrationsfehler/Woche.
• Technik-Muss: SSO/OIDC, SCIM, signierte Webhooks, Delta-Exports, Audit-Logs, DSGVO-Nachweise.
• Risiken & Gegenmaßnahmen: Scope Creep (hartes Backlog), Integrationslücken (PoV-Szenen), Migration (Mock-Migration/Stichproben), Change (Enablement + KPI-Monitoring).
• DoR/DoD: Definiere „Definition of Ready/Done“ pro Story – inkl. Messpunkten & Abnahmekriterien.

„Größenklasse vs. Fokus“ – Orientierungstabelle

Vorlagen, PoV-Szenen und Bewertungsmatrix: Auswahl-Leitfaden. Ergänzend: find-your-software.de (allgemeine Auswahl), Find-Your-ERP & Find-Your-ESG für angrenzende Systeme.

Nächste Schritte & hilfreiche Ressourcen

Du willst strukturiert entscheiden? Starte mit dem Find-Your-HR Auswahl-Leitfaden (PoV-Szenen, KPI-Deck, Checklisten) und bleib mit Analysen im Find-Your-HR Blog auf Stand. Für ERP-/Finance-Abhängigkeiten: Find-Your-ERP Blog. Für CRM/DMS/BI und mehr: find-your-software.de.

Alle 30 Anbieter – Produktseiten im Überblick