Bei der Cloud vs. On-Premise HR-Software-Frage geht es nicht nur um Technologie, sondern um Strategie: Time-to-Value, TCO, Sicherheit, Compliance und Integrationen. Cloud-Modelle folgen der NIST-Definition von „On-Demand-Zugriff auf geteilte, konfigurierbare Ressourcen“, die sich schnell bereitstellen lassen [1]. Parallel wächst die Nutzung: IDC erwartet, dass sich die weltweiten Public-Cloud-Ausgaben zwischen 2024 und 2028 etwa verdoppeln – ein Zeichen für Reife und breitere Akzeptanz in Unternehmen [2]. Dieser Leitfaden hilft dir, anhand deiner Ausgangslage (Größe, bestehende Systeme, Use-Cases) strukturiert zu entscheiden.
Tipp: Für eine datenbasierte Shortlist nutze die Find-Your-HR Matching-Engine und führe die Teamentscheidung kollaborativ im Selection-Portal fort.
Was bedeutet „Cloud“ vs. „On-Premise“ im HR-Kontext?
Cloud HR wird als SaaS aus einem Rechenzentrum betrieben und vom Anbieter laufend aktualisiert – skalierbar, ortsunabhängig und integrierbar [1]. On-Premise HR läuft in der eigenen Infrastruktur mit maximaler Kontrolle über Daten, Updates und Customizing. Für beide gelten DSGVO-Pflichten (u. a. Auskunftsrechte, Löschkonzepte, Datenschutz durch Technikgestaltung) [3]. Sicherheit lässt sich durch etablierte Standards wie ISO/IEC 27001 messbar machen – entweder beim Anbieter (Cloud) oder im eigenen ISMS (On-Premise) [4]. Zudem arbeitet die EU an einer Cloud-Zertifizierung (EUCS), die einheitliche Vertrauensniveaus definieren soll [8].
- Cloud: Schnellere Bereitstellung, regelmäßige Funktionsreleases, geringere Vorabkosten, APIs/Integrationen „out of the box“ [1][9].
- On-Premise: Volle Datenhoheit & tiefes Customizing, ggf. Offline-/Edge-Szenarien; dafür höhere Betriebs- und Patch-Verantwortung [3][4].
Auswahl nach Unternehmensgröße, Systemlandschaft & Use-Case
Die optimale Wahl hängt stark von deiner Ausgangslage ab: Teamgröße, internationale Präsenz, bestehende ERP/Payroll-Landschaft und ob du „nur“ Talentmanagement brauchst oder eine Suite inkl. Zeit & Payroll. Orientierung bietet die folgende Matrix.
- Start-ups < 200 MA: Fokus auf Tempo & geringe IT-Last → Cloud-HR punktet mit schneller Einführung, ESS/Mobile und vorgefertigten Integrationen. Für Talent-Only (ATS/LMS) reicht oft ein Spezial-SaaS [1][5][9].
- Mid-Market 200–1.000 MA: Mischlandschaften (ERP + Lohnabrechnung) → Cloud-Suite mit stabilen APIs; On-Premise sinnvoll, wenn starke lokale Customizing-/Spezialpflichten bestehen (z. B. Tariflogiken) [3][5].
- Enterprise > 1.000 MA / reguliert: Datenresidenz, Audits, Integrations-Governance → On-Premise oder Cloud mit klaren Controls (ISO 27001, Datenlokalisierung, EU-Residency, zertifizierte Integrationen) [3][4][8].
- Use-Case „Talent-only“: Cloud-Module mit schnellen Releases (z. B. halbjährliche SuccessFactors-Updates) liefern kontinuierlich neue EX-Funktionen [9].
- Use-Case „Full Payroll/Time“: Prüfe Rechenregeln, Schichtlogik, Abwesenheitsrecht und Payroll-Handshakes – On-Premise bietet Tiefen-Customizing, Cloud bringt Standardisierung + geringere Betriebslast [3][5].
TCO & Time-to-Value: Laufzeit, Aufwand und Updates realistisch planen
Cloud-Einführungen profitieren von Standardprozessen und verringertem Betriebsaufwand. Erfahrungswerte zeigen: Auswahl & Implementierung eines HRIS dauern – je nach Umfang & Integrationsgrad – von wenigen Wochen bis zu mehreren Monaten [5]. Cloud-Suiten liefern regelmäßige Funktionsupdates (teils halbjährlich), wodurch neue HR-Funktionen ohne Großprojekte nutzbar werden [9].
- Cloud: Kürzere Einführungen und früh sichtbarer Nutzen (ESS, Workflows), geringere CapEx – aber Abo-Kosten über Laufzeit einplanen [5][9].
- On-Premise: Höhere Anfangsinvestitionen & längere Projekte, dafür maximale Anpassbarkeit; Betrieb/Updates liegen intern [5].
Cloud vs. On-Premise HR: Sicherheit, Compliance & Governance
Die Bedrohungslage bleibt dynamisch – EU-Berichte betonen anhaltend hohe Cyber-Risiken, was kontinuierliche Härtung, Patching und Monitoring erfordert [7]. In Cloud-Modellen greift das Prinzip der „geteilten Verantwortung“: Der Anbieter sichert Infrastruktur & Plattform, das Unternehmen regelt u. a. Rollen/Rechte, Datenqualität, Löschkonzepte und Schnittstellen. DSGVO-Anforderungen gelten technologieneutral [3]; ein zertifiziertes ISMS nach ISO/IEC 27001 schafft messbare Nachweise – beim Provider (Cloud) oder intern (On-Premise) [4]. Die geplante EU-Cloud-Zertifizierung (EUCS) soll Orientierung bieten [8].
- Cloud: Provider-Patching, Pen-Tests, Zertifizierungen & Audit-Artefakte verfügbar; Datenresidenz/Vertragswerk prüfen [3][4][8].
- On-Premise: Volle Kontrolle inkl. Netzwerkschichten, aber komplette Update-/Härtungsverantwortung und Nachweispflichten intern [3][4][7].
Verfügbarkeit & Resilienz: SLA richtig lesen
„99,9 %“ klingt hoch – entscheidend ist, welche Dienste das SLA umfasst und ob es Monats- oder Jahresbasis ist. Leitfäden empfehlen, geschäftsbezogene Zielwerte (SLOs) für die Gesamtlösung zu definieren (inkl. Abhängigkeiten), statt nur Einzelkomponenten zu betrachten [6].
- Cloud: Globale Redundanz, DR/Backups & Failover als Service – prüfe RPO/RTO, Wartungsfenster und Credits bei SLA-Verstoß [6].
- On-Premise: Resilienz hängt von eigener Architektur (Cluster, Offsite-Backups, Generatoren) und Betriebsdisziplin ab [6][7].
Praxisbeispiele: Entscheidungen nach Kontext
Drei anonymisierte Szenarien zeigen, wie „Cloud vs. On-Premise HR-Software“ in der Praxis abgewogen wird – jeweils abhängig von Größe, Legacy-Systemen und Use-Cases.
- Scale-up, 180 MA (Talent-Only): Ziel: schnellere Hires & EX. Entscheidung für Cloud-Talent-Suite mit halbjährlichen Releases; Go-Live in Wochen, Integrationen via Standard-API [5][9].
- Fertigung, 900 MA (Zeit & Payroll): Komplexe Schichtlogik & Tarifregeln. Entscheidung für Cloud-Core HR + On-Premise-Payroll, verbunden über zertifizierte Schnittstellen; klare SLAs & Verantwortlichkeiten [3][5][6].
- Öffentlicher Sektor, 3.500 MA (EU-Residency): Entscheidung für Cloud mit EU-Datenhaltung und ISO-27001-Nachweisen; Governance und Löschfristen intern verankert. EUCS-Entwicklung wird beobachtet [3][4][8].
Cloud vs. On-Premise HR: Entscheiden in 4 Schritten
Mit diesem kompakten Rahmen kommst du von der ersten Präferenz zu einer belastbaren Entscheidung – nachvollziehbar dokumentiert und verhandelbar.
- Ausgangslage klären: Unternehmensgröße, Regionen, bestehende ERP/Payroll, IT-Ressourcen, Use-Cases & Datenresidenz-Bedarf erfassen [3][5].
- Ziele & Risiken priorisieren: Time-to-Value, TCO, Anpassungsgrad, Compliance-Pflichten, SLA/SLO & DR-Ziele gewichten [2][3][6][7].
- Optionen bewerten: Cloud vs. On-Premise anhand Funktionen, Integrationen, Zertifizierungen (ISO 27001), EU-Residency & Release-Zyklus vergleichen [4][8][9].
- Entscheidung absichern: PoC/Demo mit realen Szenarien, Vertrags-/SLA-Klauseln klären (RPO/RTO, Wartungsfenster), Implementierungs-Timeline realistisch planen [5][6][9].
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Quellen & Linkliste
- NIST SP 800-145 – The NIST Definition of Cloud Computing
- IDC – Worldwide Public Cloud Spending to Double 2024–2028 (Press Release)
- EU – GDPR: Data protection obligations & penalties
- ISO – ISO/IEC 27001 Information Security Management
- OutSail – Timeline for Purchasing & Implementing a New HRIS
- Microsoft Azure – Reliability metrics, SLOs & availability targets
- ENISA – Threat Landscape 2024 (EU)
- Reuters – EU Cloud Cybersecurity Scheme (EUCS) discussion (17.06.2024)
- SAP Community – 2H/2024 SuccessFactors Release Highlights
- IDC Europe – Public Cloud Spending Outlook (2025)
