Arbeitszeiterfassung ist seit 2022 Pflicht, die ArbZG-Novelle ist es noch nicht
Viele Unternehmen warten auf ein neues Gesetz zur Zeiterfassung. Dabei gilt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits seit dem BAG-Beschluss vom September 2022. Was heute schon Recht ist, was Software heute schon leisten muss, und was am Referentenentwurf zur ArbZG-Novelle noch offen ist.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Beschluss 1 ABR 22/21 · EuGH-Pressemitteilung C-55/18 · Stand der Novelle laut Berichterstattung von LTO, Table.Briefings und der-paritaetische.de, Mai bis Juli 2026.
Drei Entscheidungen, eine Pflicht
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist kein neues Gesetz, sondern das Ergebnis von Rechtsprechung. Drei Entscheidungen bilden die heutige Rechtsgrundlage.
C-55/18, CCOO gegen Deutsche Bank
Der Europäische Gerichtshof verpflichtet die Mitgliedstaaten, Arbeitgeber zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Messung der täglichen Arbeitszeit zu verpflichten. Grundlage sind die EU-Grundrechtecharta und die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG.
- Ohne Messsystem lassen sich Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten nicht wirksam durchsetzen
- Richtet sich an die Mitgliedstaaten, nicht unmittelbar an Arbeitgeber
1 ABR 22/21
Das Bundesarbeitsgericht überträgt die EuGH-Vorgaben unmittelbar ins deutsche Recht und stützt sich dabei auf Paragraf 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz. Arbeitgeber müssen ein Erfassungssystem einführen und tatsächlich nutzen.
- Gilt für alle Beschäftigten außer den in Artikel 17 Absatz 1 der Richtlinie 2003/88/EG genannten Ausnahmen
- Betriebsrat hat kein eigenständiges Initiativrecht auf Einführung, aber Mitbestimmung bei der Ausgestaltung
§3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG
Die Norm verlangt vom Arbeitgeber eine geeignete Organisation und die erforderlichen Mittel für den Arbeitsschutz. Das BAG liest daraus die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung heraus, ganz ohne ein eigenes Zeiterfassungsgesetz.
- Papierform ist je nach Tätigkeit und Betriebsgröße weiterhin zulässig
- Eine gesonderte gesetzliche Regelung mit eigenen Bußgeldtatbeständen existiert bislang nicht
Quellen: EuGH-Pressemitteilung zu C-55/18 · Bundesarbeitsgericht, 1 ABR 22/21.
Was ein System heute schon leisten muss
Unabhängig davon, ob und wann die ArbZG-Novelle kommt: An diesen Anforderungen aus EuGH- und BAG-Rechtsprechung sollte sich jede Softwareauswahl schon jetzt orientieren.
Objektiv und verlässlich
Die Daten müssen tatsächlich geleistete Zeiten abbilden, nicht nur geplante Sollzeiten. Manuelle Nachträge sollten nachvollziehbar protokolliert werden.
Für Beschäftigte zugänglich
Mitarbeitende müssen ihre eigenen Daten jederzeit einsehen können, nicht nur die Personalabteilung. Das gilt auch bei Vertrauensarbeitszeit mit Selbsterfassung.
Tatsächlich genutzt
Das BAG verlangt nicht nur die Bereitstellung, sondern die aktive Nutzung des Systems. Software sollte die Erfassung so einfach machen, dass sie im Alltag auch passiert.
Mitbestimmungsfähig
Die Ausgestaltung eines elektronischen Zeiterfassungssystems unterliegt regelmäßig der Mitbestimmung nach Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG. In der Entscheidung 1 ABR 22/21 selbst leitete das BAG das Ausgestaltungs-Initiativrecht des Betriebsrats aus Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 7 BetrVG in Verbindung mit Paragraf 3 Absatz 2 Nummer 1 ArbSchG ab, da die Grundpflicht zur Erfassung selbst keine elektronische Form vorschreibt. Konfigurierbarkeit ist in beiden Fällen ein Auswahlkriterium.
Auswertbar für Beweiszwecke
Im Streitfall über geleistete Überstunden wirkt sich fehlende oder lückenhafte Dokumentation zulasten des Arbeitgebers aus. Lückenlose, exportierbare Aufzeichnungen reduzieren dieses Risiko.
Anschlussfähig an die Novelle
Wer heute ein System einführt, sollte auf eine mögliche Pflicht zur tagesaktuellen elektronischen Erfassung vorbereitet sein, wie sie der Referentenentwurf zur ArbZG-Novelle für alle Arbeitgeber unabhängig von der Wochenarbeitszeit-Option vorsieht, auch wenn dieser noch nicht in Kraft ist.
Die geplante ArbZG-Novelle
Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas kündigte im Mai 2026 einen Gesetzentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes an. Im Juni 2026 wurde ein Referentenentwurf bekannt. Stand August 2026 hat dieser weder das Kabinett noch den Bundestag durchlaufen, das Vorhaben wurde im Koalitionsausschuss von Anfang Juli 2026 zunächst ausgeklammert, und zwischen den Koalitionspartnern bestehen inhaltliche Differenzen.
Wöchentliche statt tägliche Höchstarbeitszeit, nur mit Tarifbindung
Im Grundsatz soll es bei der werktäglichen Höchstarbeitszeit von acht, ausnahmsweise zehn Stunden bleiben. Der Entwurf soll Tarifvertragsparteien, und unter bestimmten Voraussetzungen tarifgestützten Betriebsvereinbarungen, die Möglichkeit eröffnen, stattdessen eine wöchentliche Durchschnittsgrenze von 48 Stunden zu vereinbaren, bezogen auf einen festen Zeitraum von zwölf Kalendermonaten. Ohne eine solche tarifliche Grundlage bleibt es bei der bisherigen Tagesgrenze. Die elfstündige Mindestruhezeit soll im Grundsatz erhalten bleiben, für einzelne Branchen wie Kliniken, Pflegeeinrichtungen, Gastgewerbe, Verkehrsbetriebe, Rundfunk und Landwirtschaft sieht der Entwurf jedoch eine Verkürzung um bis zu eine Stunde bei unmittelbarem Ausgleich vor, in der Pflege bei Rufbereitschaft laut Berichten sogar um bis zur Hälfte.
Elektronisch und tagesaktuell, für alle Arbeitgeber
Anders als die Wochenarbeitszeit-Option ist die elektronische Erfassungspflicht laut Entwurf nicht an die Nutzung der neuen Flexibilisierung geknüpft: Sie soll grundsätzlich für alle Arbeitgeber gelten, mit Übergangsfristen und Ausnahmen ausschließlich nach Betriebsgröße. Berichte nennen Übergangsfristen von einem Jahr für Betriebe ab 250 Beschäftigten bis zu mehreren Jahren für kleinere Betriebe, Kleinstbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten sollen dauerhaft von der elektronischen Pflicht ausgenommen bleiben. Diese Zahlen stammen aus einzelnen Fachbeiträgen zum Referentenentwurf und sind noch nicht amtlich bestätigt.
Ursprünglich 2026 angestrebt, inzwischen eher 2027
Ursprünglich wurde ein Inkrafttreten noch 2026 angestrebt. Nachdem das Vorhaben im Koalitionsausschuss von Anfang Juli 2026 zunächst nicht Teil des beschlossenen Maßnahmenpakets war, gehen mehrere Quellen inzwischen eher von 2027 aus. Der Entwurf muss weiterhin die Ressortabstimmung, das Kabinett, den Bundestag und den Bundesrat durchlaufen. Ein verbindliches Datum steht Stand August 2026 nicht fest.
Weder Arbeitgeber- noch Gewerkschaftsseite zufrieden
Arbeitgeberverbände kritisieren zusätzliche Bürokratie durch die geplante Erfassungspflicht, Gewerkschaften warnen vor längeren Arbeitstagen durch den Wegfall der starren Tagesgrenze und vor der vorgesehenen Verkürzung der Ruhezeit in einzelnen Branchen. Auch innerhalb der Koalition gibt es laut Berichterstattung Uneinigkeit über die vorgesehene Umstellung.
Diese Angaben zum Referentenentwurf beruhen auf journalistischer Berichterstattung und dem kursierenden Entwurfstext, nicht auf einem final verabschiedeten Gesetz, da dieses noch nicht vorliegt. Quellen: Legal Tribune Online · Table.Briefings · der-paritaetische.de, Juni 2026 · Berichte vom August 2026 zur Verzögerung des Vorhabens. Wir aktualisieren diese Seite, sobald ein Kabinettsbeschluss oder Gesetzestext vorliegt.
Was Unternehmen jetzt schon tun sollten
Wer auf die ArbZG-Novelle wartet, verkennt, dass die eigentliche Pflicht längst besteht. Vier Schritte für die Praxis.
Ist-Stand prüfen
Existiert ein System zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit, und wird es tatsächlich genutzt? Papierlisten reichen rechtlich, sind aber im Streitfall schwerer auszuwerten als digitale Systeme.
Betriebsrat einbinden
Die Ausgestaltung eines Erfassungssystems unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, bei elektronischen Systemen regelmäßig nach Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG. In der Entscheidung 1 ABR 22/21 leitete das BAG das Ausgestaltungs-Initiativrecht speziell aus Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 7 BetrVG in Verbindung mit Paragraf 3 Absatz 2 Nummer 1 ArbSchG ab. Frühe Einbindung vermeidet spätere Verzögerungen bei der Einführung.
Software zukunftsfest wählen
Eine Lösung, die schon heute tagesgenaue elektronische Erfassung unterstützt, ist unabhängig vom Ausgang der Novelle die risikoärmere Wahl, auch weil sie im Streitfall die bessere Beweisgrundlage liefert.
Novelle im Blick behalten
Ein Kabinettsbeschluss oder Regierungsentwurf würde die Rahmenbedingungen, insbesondere mögliche Übergangsfristen nach Betriebsgröße, konkretisieren. Bis dahin gilt die bestehende Pflicht aus der BAG-Rechtsprechung unverändert fort.
Fragen zur Arbeitszeiterfassungspflicht
Muss ich als Arbeitgeber die Arbeitszeit schon jetzt erfassen?
Ja. Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber schon heute verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich Überstunden erfasst werden können. Das BAG stützt diese Pflicht auf Paragraf 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes. Ein eigenes Gesetz zur Zeiterfassung braucht es dafür nicht, die Pflicht besteht unabhängig von der geplanten ArbZG-Novelle.
Muss die Zeiterfassung zwingend elektronisch erfolgen?
Nach der aktuellen Rechtslage nicht zwingend. Das Bundesarbeitsgericht verlangt ein objektives, verlässliches und zugängliches System, lässt aber je nach Tätigkeit und Betriebsgröße auch Papierform zu. Der Referentenentwurf zur ArbZG-Novelle sieht dagegen für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Nutzung der geplanten Wochenarbeitszeit-Option, eine grundsätzlich elektronische, am Arbeitstag selbst erfolgende Dokumentation vor, gestaffelt nach Übergangsfristen je Betriebsgröße. Das ist bislang aber nur ein Entwurf und noch nicht geltendes Recht.
Ist die ArbZG-Novelle mit der elektronischen Erfassungspflicht schon Gesetz?
Nein. Der Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums ist im Juni 2026 bekannt geworden, hat aber Stand August 2026 weder das Kabinett noch den Bundestag durchlaufen. Das Vorhaben war zudem nicht Teil des im Koalitionsausschuss Anfang Juli 2026 beschlossenen Maßnahmenpakets, weshalb mehrere Quellen inzwischen eher von einem Inkrafttreten 2027 statt 2026 ausgehen. Zwischen den Koalitionspartnern bestehen zudem inhaltliche Differenzen, unter anderem zur vorgesehenen Umstellung von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Ein verbindliches Datum steht Stand August 2026 nicht fest.
Was muss ein Arbeitszeiterfassungssystem heute schon können?
Nach der EuGH-Rechtsprechung in der Rechtssache C-55/18 und dem darauf aufbauenden BAG-Beschluss muss das System objektiv, verlässlich und für die Beschäftigten zugänglich sein und tatsächlich genutzt werden. Softwarelösungen sollten Beginn, Ende und Pausenzeiten je Beschäftigten lückenlos dokumentieren, Auswertungen für Arbeitgeber und Betriebsrat ermöglichen und auf eine spätere Umstellung auf verpflichtende elektronische Aufzeichnung vorbereitet sein.
Gilt die Erfassungspflicht auch bei Vertrauensarbeitszeit?
Ja, die Pflicht zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit entfällt nicht automatisch bei Vertrauensarbeitszeit. Möglich ist aber ein System, bei dem Beschäftigte ihre Arbeitszeit selbst und eigenverantwortlich erfassen, solange der Arbeitgeber die Nutzung sicherstellt und die Daten objektiv nachvollziehbar bleiben. Auch der Referentenentwurf zur ArbZG-Novelle betont, dass Vertrauensarbeitszeit bei laufender Dokumentation grundsätzlich zulässig bleiben soll.
Welche Konsequenzen drohen bei fehlender Zeiterfassung?
Nach geltendem Recht können Aufsichtsbehörden die Einführung eines Systems verlangen, und im Streitfall wirkt sich eine fehlende Dokumentation zulasten des Arbeitgebers bei der Beweislast für geleistete Arbeitszeit aus. Der Referentenentwurf zur ArbZG-Novelle sieht darüber hinaus eigene Bußgeldtatbestände vor, deren genaue Höhe sich je nach Quelle unterscheidet und die erst mit Verabschiedung des Gesetzes verbindlich feststehen.
Passende HR-Software mit rechtssicherer Zeiterfassung finden
Unser Matching Engine filtert Anbieter danach, ob sie eine objektive, verlässliche und für Beschäftigte zugängliche Zeiterfassung unterstützen, und ob sie auf eine mögliche elektronische Erfassungspflicht vorbereitet sind.