EU AI Act und HR: Was gilt, und was auf Dezember 2027 verschoben wurde
Im Markt kursiert ein hartnäckiger Irrtum: dass die Hochrisiko-Pflichten für KI im Personalmanagement seit dem 2. August 2026 gelten. Das stimmt nicht. Diese Seite trennt die Zeitschienen sauber, mit Verweis auf die konkrete Verordnung.
Vier Daten, nicht eines
Der Digital Omnibus zur KI, Verordnung (EU) 2026/1744, wurde am 8. Juli 2026 unterzeichnet, am 24. Juli 2026 veröffentlicht und trat am 27. Juli 2026 in Kraft. Er verschiebt zentrale Fristen der KI-Verordnung (EU) 2024/1689 und nimmt daneben punktuelle inhaltliche Änderungen vor, etwa ein neues Verbot für sogenannte Nudifying-Anwendungen und eine erweiterte datenschutzrechtliche Grundlage für Bias-Prüfungen. Die Hochrisiko-Einordnung von HR-Anwendungsfällen nach Anhang III ändert sich dadurch nicht, nur der Zeitpunkt, ab dem die Pflichten greifen.
| Datum | Was gilt | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| 2. August 2026 | Transparenzpflichten: Kennzeichnung von Deepfakes und KI-Inhalten, Hinweis bei Emotionserkennung, Offenlegung von KI-Interaktion | Art. 50 KI-VO, unverschoben |
| 2. Dezember 2026 | Ende der Übergangsfrist für die maschinenlesbare Kennzeichnung bei vor dem 2.8.2026 in Verkehr gebrachten Systemen | Art. 50 Abs. 2 KI-VO |
| 2. Dezember 2027 | Kapitel III Abschnitte 1 bis 3 gelten für eigenständige Hochrisiko-Systeme nach Anhang III, darunter Beschäftigung und Personalmanagement | Anhang III, verschoben durch VO (EU) 2026/1744 |
| 2. August 2028 | Kapitel III Abschnitte 1 bis 3 gelten für KI-Komponenten in bereits anderweitig regulierten Produkten | Anhang I, verschoben durch VO (EU) 2026/1744 |
| 2. August 2030 | Sonderfrist für bereits im Einsatz befindliche, behördlich bestimmte Hochrisiko-Systeme | Übergangsregelung VO (EU) 2026/1744 |
Bereits im Einsatz befindliche Hochrisiko-Systeme sind grundsätzlich erst bei einer wesentlichen Veränderung im Sinne von Art. 3 Nr. 23 KI-VO erfasst, nicht rein rückwirkend allein durch den Fristablauf. Die Kommission kann die Einordnung einzelner Anwendungsfälle nach Anhang III künftig noch durch Leitlinien oder delegierte Rechtsakte weiter konkretisieren.
Transparenz ist keine Kür
Auch wenn die Hochrisiko-Pflichten verschoben sind, laufen die Transparenzpflichten seit dem 2. August 2026 unverändert.
Offenlegung von KI-Interaktion
Wer mit einem Chatbot oder einem KI-gestützten Bewerberdialog interagiert, muss darauf hingewiesen werden, dass es sich nicht um einen Menschen handelt, sofern das nicht bereits offensichtlich ist.
Hinweis bei Emotionserkennung
Systeme, die Emotionen erkennen oder biometrisch kategorisieren, etwa in Videointerviews, müssen die betroffene Person darüber informieren, dass ein solches System eingesetzt wird.
Maschinenlesbare Kennzeichnung
KI-generierte oder manipulierte Inhalte müssen technisch erkennbar gekennzeichnet werden. Für Systeme, die schon vor dem 2. August 2026 im Einsatz waren, läuft dafür eine Übergangsfrist bis zum 2. Dezember 2026.
Was Beschäftigung und Personalmanagement als Hochrisiko einordnet
Anhang III der KI-Verordnung nennt HR-Anwendungsfälle ausdrücklich als eigenständige Hochrisiko-Kategorie. Die Einordnung selbst ändert sich durch die Fristverschiebung nicht, nur der Zeitpunkt, ab dem die Pflichten wirken.
Bewerber-Scoring und -Filterung
KI-Systeme zur Analyse und Filterung von Bewerbungen sowie zur Bewertung von Bewerbenden gelten ausdrücklich als Hochrisiko-Anwendung im Recruiting.
Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen
KI-gestützte Entscheidungen oder Entscheidungsvorschläge, die Beförderung oder Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses betreffen, fallen unter dieselbe Kategorie.
Aufgabenzuweisung nach Verhalten
Systeme, die Aufgaben auf Basis von individuellem Verhalten oder persönlichen Merkmalen zuweisen, etwa in der Schichtplanung, zählen ebenfalls dazu.
Leistungs- und Verhaltensüberwachung
Die Überwachung oder Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Beschäftigten durch KI-Systeme ist ausdrücklich als Hochrisiko-Anwendungsfall erfasst.
Was dann zu erfüllen ist
Risikomanagementsystem, Dokumentation der Trainingsdaten, technische Dokumentation, menschliche Aufsicht im Betrieb sowie eine Konformitätsbewertung vor Inbetriebnahme.
Anbieter und Betreiber getrennt
Der Softwareanbieter trägt in der Regel die Anbieterpflichten, das einsetzende Unternehmen bleibt als Betreiber unter anderem für die menschliche Aufsicht verantwortlich. Das sollte vertraglich klar geregelt sein.
Verschoben ist nicht aufgehoben
Die zusätzliche Zeit bis Dezember 2027 lässt sich nutzen, statt sie zu ignorieren.
Bei der Einführung mitdenken
Wer heute KI-gestützte Recruiting- oder Performance-Tools einführt, sollte Dokumentation der Trainingsdaten, ein Verfahren für menschliche Aufsicht und eine Grundlage für die spätere Risikobewertung von Anfang an mitplanen, statt es 2027 nachzurüsten.
Anbieterpflichten klären
Klären Sie mit dem Softwareanbieter vertraglich, wer welche Nachweise liefert: technische Dokumentation und Konformitätsbewertung liegen typischerweise beim Anbieter, die menschliche Aufsicht im Betrieb beim einsetzenden Unternehmen.
Fragen zu EU AI Act und HR
Gelten die Hochrisiko-Pflichten für HR-KI-Systeme seit dem 2. August 2026?
Nein, das ist ein verbreiteter Irrtum. Die Verordnung (EU) 2026/1744, der sogenannte Digital Omnibus zur KI, trat am 27. Juli 2026 in Kraft und verschiebt die Pflichten aus Kapitel III Abschnitte 1 bis 3 für eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme nach Anhang III, zu denen auch Beschäftigung und Personalmanagement zählen, auf den 2. Dezember 2027. Für KI in regulierten Produkten nach Anhang I gilt der 2. August 2028. Am 2. August 2026 in Kraft getreten sind stattdessen die Transparenzpflichten nach Artikel 50, die davon unberührt bleiben.
Was ist seit dem 2. August 2026 tatsächlich verpflichtend?
Verpflichtend sind seit diesem Datum die Transparenzpflichten nach Artikel 50: die Kennzeichnung von Deepfakes und KI-generierten Inhalten zu Angelegenheiten von öffentlichem Interesse, Hinweispflichten bei Emotionserkennung und biometrischer Kategorisierung, sowie die Offenlegung, dass eine Person mit einem KI-System statt mit einem Menschen interagiert. Für die maschinenlesbare Kennzeichnung nach Artikel 50 Absatz 2 gilt bei bereits vor dem 2. August 2026 in Verkehr gebrachten Systemen eine Übergangsfrist bis zum 2. Dezember 2026.
Was wurde durch den Digital Omnibus konkret verändert?
Im Kern verschoben wurden die Pflichten aus Kapitel III Abschnitte 1 bis 3. Für eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme nach Anhang III, worunter auch Systeme für Einstellung, Beförderung, Kündigung und Leistungsüberwachung von Beschäftigten fallen, gilt jetzt der 2. Dezember 2027, für KI-Komponenten in bereits anderweitig regulierten Produkten nach Anhang I der 2. August 2028. Daneben ändert der Digital Omnibus auch inhaltlich einzelne Punkte, etwa ein neues Verbot für sogenannte Nudifying-Anwendungen und eine erweiterte datenschutzrechtliche Grundlage für Bias-Prüfungen. Die HR-relevante Hochrisiko-Einordnung selbst bleibt davon unberührt.
Zählt ein KI-gestütztes Bewerber-Scoring zu den Hochrisiko-Systemen?
Ja. Anhang III der KI-Verordnung nennt KI-Systeme für die Personalbeschaffung und -auswahl, einschließlich der Analyse und Filterung von Bewerbungen sowie der Bewertung von Bewerbenden, ausdrücklich als Hochrisiko-Anwendungsfall im Bereich Beschäftigung, ebenso wie Systeme für Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen, Aufgabenzuweisung nach individuellem Verhalten und die Überwachung oder Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Beschäftigten. Der Zeitpunkt, ab dem diese Pflichten gelten, ist der 2. Dezember 2027, die Einordnung als Hochrisiko-Anwendungsfall selbst ändert sich dadurch nicht, vorbehaltlich künftiger Konkretisierung durch die Kommission.
Was sollte ein Unternehmen jetzt schon tun, obwohl die Frist verschoben wurde?
Die Verschiebung ist keine Verschnaufpause, sondern eine verlängerte Vorbereitungszeit. Wer heute KI-gestützte Recruiting- oder Performance-Tools einführt, sollte die spätere Hochrisiko-Einordnung von Anfang an mitdenken: Dokumentation der Trainingsdaten, ein Verfahren für menschliche Aufsicht und eine Grundlage für die verpflichtende Risikobewertung lassen sich beim Einführen einer Software leichter mitplanen als nachträglich einbauen.
Gilt der EU AI Act auch für HR-Software-Anbieter selbst?
Ja, in der Regel als Anbieter im Sinne der Verordnung, wenn sie ein KI-System für den EU-Markt bereitstellen. Das einsetzende Unternehmen bleibt daneben als Betreiber in der Pflicht, etwa für die menschliche Aufsicht im laufenden Betrieb. Beide Rollen sind rechtlich getrennt und sollten im Vertrag mit dem Softwareanbieter klar zugeordnet sein, statt offen zu bleiben.
Anbieter mit sauberer KI-Dokumentation finden
Das kostenlose KI-Matching des HR Selection Portal hilft, Anbieter zu finden, die Transparenzpflichten und die kommende Hochrisiko-Regulierung bereits mitdenken.