HR-Software-SAP-Integration: Wie Personalsysteme technisch mit ECC, S/4HANA und SuccessFactors verbunden werden
Der technische Architekturleitfaden für IT- und HR-Verantwortliche im deutschen Mittelstand und Konzernumfeld: Schnittstellenarten (BAPI, IDoc, RFC, OData/REST), Middleware-Optionen (SAP PI/PO, SAP Integration Suite) und die zentralen Datenflüsse zwischen HR-Software und SAP-Systemen, inklusive der Migrationsszenarien, die vor dem Wartungsende der klassischen SAP-Business-Suite relevant werden.
Warum SAP-Integration für HR-Software zum kritischen Entscheidungsfaktor wird
In den meisten Unternehmen ist SAP nicht die einzige HR-relevante Quelle, sondern eine von vielen: Payroll, Bewerbermanagement, Zeiterfassung und Kostenstellen laufen häufig in getrennten Systemen. Jede dieser Grenzen ist eine potenzielle Fehlerquelle.
Das Problem
Payroll läuft in SAP HCM oder Employee Central Payroll, Bewerbermanagement und Talentprozesse oft in spezialisierter HR-Software, Zeiterfassung in einem separaten Terminalsystem, Kostenstellen im SAP-Controlling. Der Digital HR Report 2024/25 (pemundo GmbH, rund 300 HR-Verantwortliche DACH) zeigt: 87% der Unternehmen setzen bereits HR-Software ein, aber nur 7% bewerten deren tatsächliche Effektivität als zufriedenstellend. Als Hauptursachen nennt der Report fehlende Zeit (81%) und fehlende Kompetenzen (54%) für Digitalisierungsprojekte. Nach unserer Einschätzung verstärkt eine unzureichend integrierte Systemlandschaft diesen Effekt, weil doppelte Dateneingabe genau die Zeitressourcen bindet, die laut Report ohnehin knapp sind. Der MuleSoft/Salesforce Connectivity Benchmark Report 2025 untermauert das: Ein Durchschnittsunternehmen betreibt 897 Anwendungen, aber nur 29% sind tatsächlich integriert. Nur 2% der Organisationen haben mehr als die Hälfte ihrer Anwendungslandschaft verbunden.
Die Lösung
Eine durchdachte SAP-Integrationsarchitektur löst dieses Problem durch die bewusste Kombination aus Schnittstellentyp, Middleware-Schicht und Datenmodell-Mapping. Der Markt verschiebt sich sichtbar von punktuellen Punkt-zu-Punkt-Schnittstellen hin zu zentralen Integrationsplattformen: Laut DSAG-Investitionsreport 2025 planen bereits 40% der Unternehmen hohe oder mittlere Investitionen in die Integrationsfähigkeiten der SAP Business Technology Platform (SAP BTP), ein Anstieg von 27% im Vorjahr. Diese Entwicklung ist die direkte Reaktion auf das anstehende Wartungsende klassischer On-Premises-Middleware und auf den wachsenden Anteil von SaaS-HR-Software, die naturgemäß über APIs statt über klassische SAP-interne Bausteine kommuniziert. Einen ausführlichen Überblick über den Aufbau moderner HR-Systemlandschaften insgesamt bietet unser Leitfaden zur HR-Systemarchitektur.
Entscheidungsmatrix: Schnittstellenarten und Middleware im Vergleich
Die folgende Übersicht ordnet die relevanten Integrationstechnologien nach technischer Basis, typischem HR-Einsatzgebiet, Echtzeitfähigkeit und Zukunftsfähigkeit ein. Sie ersetzt keine individuelle Architekturentscheidung, gibt aber die Kriterien vor, an denen sich IT- und HR-Verantwortliche orientieren sollten.
| Schnittstellenart | Technische Basis | Typischer HR-Einsatz | Echtzeitfähigkeit | Zukunftsfähigkeit (2026) |
|---|---|---|---|---|
| BAPIBusiness Application Programming Interface | Standardisierte, freigegebene ABAP-Funktionsbausteine für synchronen Aufruf | Punktuelle Stammdatenpflege, Legacy-Integrationen mit SAP ECC | Synchron, Einzelsatzverarbeitung | Gilt als überholt; SAP empfiehlt für Neuprojekte APIs/OData |
| IDocIntermediate Document | SAP-eigenes, segmentiertes Nachrichtenformat mit Kontroll-, Daten- und Statussatz | Massendatenreplikation, z. B. Kostenstellen- und Organisationsdaten zwischen S/4HANA und Employee Central | Asynchron, batch- oder ereignisgesteuert | Weiterhin aktiv im Einsatz, kein Auslaufmodell |
| RFCRemote Function Call | SAP-proprietäres Fernaufrufprotokoll zwischen SAP- und Nicht-SAP-Systemen | Interne SAP-zu-SAP-Kommunikation, Basis vieler älterer Integrationen | Synchron | Bestandsschutz, für neue Projekte nicht empfohlen |
| SOAP-Web-Service | XML-basierter Nachrichtenaustausch über HTTP | Ältere SuccessFactors-Integrationen, insb. die Compound Employee API sowie Employee-Master-Data-Bundle-Replication | Synchron oder asynchron | Wird schrittweise durch REST/OData abgelöst, in EC-Integrationen noch verbreitet |
| OData/REST-API | HTTP-basiertes, REST-konformes Protokoll mit CRUD-Operationen | SAP-Fiori-Anwendungen, moderne S/4HANA-Integrationen, SuccessFactors OData API v2 (PerPerson, EmpJob, EmpEmployment) | Synchron, teils ereignisbasiert über SAP Event Mesh | Aktueller De-facto-Standard für neue SAP-Integrationen |
| SAP Cloud Connector | On-Premises-Agent, sicherer Reverse-Invoke-Tunnel zu einem SAP-BTP-Subaccount, ohne eingehende Firewall-Ports | Pflichtkomponente in praktisch jeder Hybrid-Architektur (On-Premises ↔ Cloud-Middleware/SuccessFactors) | Reiner Tunnel/Proxy, selbst weder synchron noch asynchron | Fester Bestandteil der SAP-Zielarchitektur, kein Auslaufmodell |
| SAP PI/POProcess Integration/Orchestration | On-Premises-Middleware auf SAP-NetWeaver-Basis | Zentrale Orchestrierung heterogener Alt-Schnittstellen | Synchron und asynchron | Mainstream-Maintenance endet 2027, Extended Maintenance optional bis 2030, Migration auf SAP Integration Suite empfohlen |
| SAP Integration SuiteCloud Integration | BTP-Produktbündel; zentrale Komponente ist die Capability Cloud Integration (ex SAP CPI/HCI), ergänzt um API Management u. a. | Strategische Zielplattform für alle neuen HR-SAP-Integrationsszenarien inkl. SuccessFactors ↔ S/4HANA | Synchron, asynchron und ereignisbasiert | Von SAP als strategische Zielarchitektur positioniert; für gepackte S/4HANA-Integrationen exklusiv verfügbar |
| Drittanbieter-iPaaSz. B. Dell Boomi, Workato, MuleSoft | Cloud-Integrationsplattform unabhängiger Hersteller | Integration von HR-Software mit mehreren Nicht-SAP-Zielsystemen parallel zu SAP | Synchron und asynchron | Für SAP-gepackte Standardintegrationen laut SAP-Dokumentation nicht unterstützt (Dell Boomi explizit ausgeschlossen) |
Hinweis: Der SAP Cloud Connector ist der Vollständigkeit halber aufgeführt, obwohl er selbst keine Schnittstellenart im engeren Sinn ist. Er ist die Konnektivitätskomponente, die BAPI-, RFC- oder OData-Aufrufe zwischen Cloud und On-Premises-System überhaupt erst sicher möglich macht.
In der Projektpraxis zeigt sich, dass die wichtigste strategische Entscheidung nicht die Wahl der einzelnen Schnittstellentechnologie ist, sondern die Festlegung auf eine führende Middleware-Schicht: Wer heute noch punktuelle IDoc- oder BAPI-Verbindungen ohne zentrale Orchestrierung aufbaut, verlagert die Komplexität lediglich in die Zukunft und erschwert die absehbar notwendige Migration weg von SAP PI/PO.
Vertiefende Aspekte der Integrationsarchitektur
Neun Themenfelder, die in der Projektpraxis über den technischen Erfolg einer HR-SAP-Integration entscheiden, von der Stammdatensynchronisation bis zur Migrationsstrategie.
Personalstammdaten-Synchronisation
Name, Organisationszuordnung, Kostenstelle, Vertrags- und Positionsdaten werden bei einer SuccessFactors-Employee-Central-zu-S/4HANA-Integration primär über die Compound Employee API übertragen, während Organisationsobjekte zusätzlich über moderne OData-APIs (EmpJob, EmpEmployment) laufen. Die Datenflüsse sind heute meist ereignisgesteuert, nicht mehr nur nächtlicher Batch.
Event Reason Derivation
Ein häufiger Praxisfehler liegt im Mapping der auslösenden HR-Ereignisse: Ein- und Austritte, Versetzungen oder Vertragsänderungen müssen per Event Reason Derivation korrekt auf SAP-HR-Maßnahmegründe abgebildet werden. Regelmäßige, terminierte Volldatenabgleiche (Reconciliation-Läufe) ergänzen die ereignisgesteuerte Delta-Replikation zuverlässig.
Kostenstellen und Organisationsstruktur
Kostenstellen und Kontierungsobjekte liegen fachlich im SAP-Controlling bzw. in S/4HANA Finance und müssen bidirektional mit der HR-Software abgeglichen werden. Laut SAP-Dokumentation erfolgt dieser Rückkanal in Standardszenarien über IDoc-Technologie oder per strukturiertem Flatfile-Import.
Zeitwirtschaft-Integration
Zeiterfassungsdaten fließen typischerweise über CATS (Cross-Application Time Sheet) oder spezialisierte Zeitwirtschaftsschnittstellen in die Time-Management-Komponente (PT) von SAP HCM bzw. S/4HANA. Bei Drittanbieter-Systemen ist dies oft die technisch anspruchsvollste Schnittstelle im gesamten Stack.
Payroll-Schnittstellen
Bei Employee Central Payroll müssen Bruttolohnarten, Abwesenheiten und Organisationsänderungen exakt getaktet vor jedem Abrechnungslauf übertragen werden. Tarifbindung (TVöD/TV-L, Metall- und Elektroindustrie, IG-BCE-Chemie-Tarife) erzeugt im Lohnarten-Mapping deutlich mehr Aufwand als generische Standard-Mappings vermuten lassen.
Identity- und Access-Management
SAP Cloud Identity Services übernehmen zunehmend die automatische Benutzeranlage und -deaktivierung auf Basis von HR-Ereignissen: ein Anwendungsfall, den BAPI oder IDoc nicht abdecken. Alternativ provisionieren viele Nicht-SAP-Tools (Microsoft Entra ID, Okta) über den offenen SCIM-Standard (RFC 7643/7644).
Authentifizierung der Schnittstellen
Für System-zu-System-Kommunikation hat sich OAuth 2.0 mit Client-Credentials-Grant etabliert; bei Principal Propagation kommen SAML-Bearer-Assertion-Flows zum Einsatz. Für zertifikatsbasierte Vertrauensstellungen (z. B. SAP Cloud Connector) werden zusätzlich X.509-Client-Zertifikate genutzt.
Brücke zwischen On-Premises und Cloud
In praktisch jeder Hybrid-Architektur baut der SAP Cloud Connector einen sicheren Reverse-Invoke-Tunnel zu einem BTP-Subaccount auf, ohne eingehende Firewall-Ports zu öffnen. Seine korrekte Konfiguration (ACLs, Principal Propagation, TLS-Terminierung) ist Voraussetzung für sichere BAPI-, RFC- oder OData-Aufrufe aus der Cloud.
Migrationsszenarien in der Praxis
Drei Muster dominieren: Side-by-Side (SAP bleibt Kern für Payroll/Stammdaten), Full-Replacement (Employee Central wird führendes System) und H4S4 (HCM-Module laufen technisch innerhalb der S/4HANA-Instanz weiter). Wie ein reales S/4HANA-HR-Transformationsprojekt konkret abläuft, zeigt unser Praxisbeispiel Rhein-Neckar-Verkehr.
Compliance- und Risiko-Aspekte bei SAP-Integrationen
Acht Themenfelder, die bei jedem HR-SAP-Integrationsprojekt in Deutschland auf dem Prüfplan stehen sollten, von der Auftragsverarbeitung bis zum Wartungsende klassischer Middleware.
Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO
Sobald Personaldaten zwischen On-Premises-SAP und einer Cloud-Middleware wie der SAP Integration Suite übertragen werden, entsteht eine Auftragsverarbeitung, die per AVV mit dem Cloud-Anbieter abgesichert werden muss, unabhängig davon, ob Daten dauerhaft gespeichert oder nur transitorisch verarbeitet werden.
Betriebsrat nach § 87 BetrVG
Neue Schnittstellen, die geeignet sind, Verhalten oder Leistung von Beschäftigten zu überwachen, etwa durch Protokollierung von Zeitwirtschaftsdaten, unterliegen dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Der Betriebsrat sollte frühzeitig eingebunden werden, nicht erst kurz vor Go-Live.
Datenschutz-Folgenabschätzung, Art. 35 DSGVO
Neue oder erheblich erweiterte Datenflüsse mit hohem Risiko für Beschäftigtenrechte, z. B. systemübergreifende Zeitwirtschaftsauswertungen, können eine DSFA auslösen. Diese Prüfung lässt sich sinnvoll mit der Betriebsrats-Einbindung nach § 87 BetrVG zusammenlegen.
Rechenzentrumsstandort
Bei cloudbasierter Middleware ist der physische Verarbeitungsstandort ein regelmäßig geprüftes Kriterium. SAP betreibt für europäische Kunden dedizierte EU-Rechenzentren; Details sind über das SAP Trust Center dokumentiert und sollten vor Vertragsabschluss verifiziert werden.
PI/PO und SAP Business Suite 7 / HCM
Mainstream-Maintenance für SAP PI/PO endet zum 31.12.2027 (Extended Maintenance optional bis 31.12.2030). Für SAP Business Suite 7 inkl. SAP ERP HCM gilt: EHP6-8 ebenfalls bis 31.12.2027, EHP0-5 dagegen bereits seit 31.12.2025 ohne Extended-Option. Stand September 2026 liegt dieser Cutoff acht Monate zurück und ist für betroffene Unternehmen ein akutes Betriebsrisiko.
Ausfallsicherheit der Integrationsflüsse
Für IDoc- und Proxy-Schnittstellen hat sich das SAP Application Interface Framework (AIF) etabliert, weil es Fachanwendern strukturierte Fehleranalyse direkt im Anwendungskontext erlaubt. Für Integration-Suite- und S/4HANA-Cloud-Landschaften positioniert SAP zunehmend SAP Cloud ALM als Nachfolger des klassischen Solution Manager.
Segregation of Duties
Technische Kommunikationsbenutzer erhalten in der Praxis oft weitreichendere Berechtigungen als nötig. Jedes Integrationsprojekt sollte ein eigenes, minimal berechtigtes Kommunikationsbenutzerkonzept vorsehen und regelmäßig per SoD-Prüfung auditieren, statt breit berechtigte Dialogbenutzer wiederzuverwenden.
Anonymisierung in Non-Produktivsystemen
Ein häufiger, selten diskutierter DSGVO-Verstoß: In Sandbox- und Testsystemen werden aus Bequemlichkeit oft reale Produktivdaten verwendet, statt sie zu anonymisieren oder zu pseudonymisieren, obwohl Testsysteme meist schwächer abgesichert sind. Ein Anonymisierungsverfahren sollte vor Beginn des Schnittstellen-Testings feststehen.
In sechs Schritten zur produktiven SAP-Integration
Der typische Projektablauf von der Ist-Analyse der Schnittstellenlandschaft bis zur Hypercare-Phase nach Go-Live.
Ist-Analyse der Schnittstellenlandschaft
Erfassung aller aktiven Schnittstellen (BAPI, IDoc, RFC, Web-Services), ihrer fachlichen Zwecke, Datenvolumina und Abhängigkeiten, oft der aufwendigste Schritt, weil viele Alt-Schnittstellen unvollständig dokumentiert sind.
Zielarchitektur und Middleware-Entscheidung
Festlegung auf SAP Integration Suite, Drittanbieter-iPaaS oder Hybridlösung, unter Berücksichtigung des PI/PO-Wartungsend-Zeitplans und des eigenen EHP-Stands (EHP0-5 vs. EHP6-8).
Datenmodell-Mapping
Feld-für-Feld-Abgleich zwischen HR-Software- und SAP-Datenmodell inkl. Sonderfällen wie Werksstudenten, Mehrfachbeschäftigung, Auslandsentsendung oder tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen.
Entwicklung und Konfiguration
Technische Umsetzung inkl. Authentifizierung (OAuth 2.0, SAML Bearer Assertion, X.509), Fehlerbehandlung, Retry-Logik und Transformationsregeln, jeweils umgesetzt über Integration Flows oder klassische PI/PO-Szenarien.
Testing inklusive Massendatentests
Volumen- und Lasttests mit anonymisierten Testdaten sind unverzichtbar, da viele Fehler erst bei paralleler Verarbeitung großer Datenmengen sichtbar werden, etwa bei Sammelabrechnungen oder Reorganisationen.
Go-Live, Monitoring und Hypercare
Engmaschiges Monitoring per AIF (IDoc-/Proxy-Fehler) und SAP Cloud ALM (Integration-Suite-/Cloud-Flows), bis die ersten vollständigen Payroll- und Kostenstellenzyklen sicher durchlaufen sind.
Häufig gestellte Fragen zur SAP-Integration
Antworten auf die wichtigsten technischen und organisatorischen Fragen rund um die Anbindung von HR-Software an SAP ECC, S/4HANA und SuccessFactors.
Was ist der Unterschied zwischen BAPI und IDoc bei der SAP-Integration?
BAPI (Business Application Programming Interface) ist eine synchrone Schnittstellentechnologie, bei der ein externes System einen SAP-Funktionsbaustein direkt aufruft und sofort eine Antwort erhält, geeignet für einzelne, zeitkritische Transaktionen. IDoc (Intermediate Document) ist dagegen ein asynchrones, dokumentenbasiertes Nachrichtenformat für Massendatenübertragungen wie Kostenstellen- oder Organisationsdatenreplikation, mit Kontroll-, Daten- und Statussätzen. In der HR-Integration wird IDoc häufig für Batch-Prozesse genutzt, während BAPI eher für punktuelle Einzeloperationen dient, auch wenn SAP für Neuentwicklungen inzwischen primär OData empfiehlt.
Welche Middleware brauche ich für die Anbindung von HR-Software an SAP?
Das hängt vom Zielsystem ab: Für Integrationen mit S/4HANA und SuccessFactors positioniert SAP die Cloud-Integration-Capability der SAP Integration Suite (Teil der SAP Business Technology Platform) als strategische Zielplattform. Gepackte Standardintegrationen zwischen Employee Central und S/4HANA sind laut SAP-Dokumentation ausschließlich darüber verfügbar, nicht über Drittanbieter-iPaaS wie Dell Boomi. Für heterogene Landschaften mit vielen Nicht-SAP-Zielsystemen kann dennoch ein Drittanbieter-iPaaS sinnvoll sein. In hybriden Architekturen mit On-Premises-ECC oder -S/4HANA kommt zusätzlich in aller Regel ein SAP Cloud Connector als sicherer Tunnel zum Einsatz.
Wie funktioniert die Integration von SAP SuccessFactors Employee Central mit S/4HANA?
Personalstammdaten und Organisationszuordnungen werden über die SOAP-basierte Compound Employee API von Employee Central abgerufen und über die SAP Integration Suite nach S/4HANA übertragen, während Organisationsobjekte zusätzlich über moderne OData-APIs synchronisiert werden. Kostenstellendaten fließen bidirektional zurück nach Employee Central, üblicherweise über IDoc-Technologie oder strukturierte Flatfiles. Für den sicheren Netzwerkzugriff auf das On-Premises-S/4HANA-System sorgt in der Regel ein SAP Cloud Connector.
Was passiert mit bestehenden SAP-PI/PO-Schnittstellen nach 2027?
Die Mainstream-Maintenance für SAP PI/PO endet zum 31.12.2027, eine kostenpflichtige Extended Maintenance ist optional bis 31.12.2030 verfügbar. Bestehende Schnittstellen werden nicht automatisch abgeschaltet, verlieren aber ab 2028 ohne Extended-Maintenance-Vertrag den Herstellersupport, ein erhebliches Betriebsrisiko bei produktiven HR-Schnittstellen. SAP empfiehlt die Migration auf die SAP Integration Suite mit mindestens 12 bis 18 Monaten Planungsvorlauf; bei aktuellem Stand (Herbst 2026) heißt das: unverzüglich mit der Migrationsplanung beginnen.
Können Drittanbieter-HR-Tools direkt mit SAP ECC kommunizieren, ohne Middleware?
Technisch ist eine direkte Punkt-zu-Punkt-Anbindung über RFC, BAPI oder Web-Services möglich und in vielen historisch gewachsenen Landschaften produktiv im Einsatz. Läuft die HR-Software cloudbasiert, ist für den direkten Zugriff auf ein On-Premises-System zusätzlich ein SAP Cloud Connector als sicherer Tunnel erforderlich. Bei mehr als zwei bis drei angebundenen Systemen führt der reine Punkt-zu-Punkt-Ansatz schnell zu unübersichtlichen Landschaften ohne zentrales Monitoring; in der Praxis lohnt sich eine zentrale Middleware-Schicht bereits ab dem dritten angebundenen System.
Welche Daten müssen zwischen HR-Software und SAP typischerweise synchronisiert werden?
Die vier zentralen Datenkategorien sind Personalstammdaten (Name, Vertragsdaten, Organisationszuordnung), Kostenstellen- und Kontierungsobjekte aus dem SAP-Controlling, Zeitwirtschaftsdaten (Arbeitszeiten, Abwesenheiten, Zuschläge) sowie bei Payroll-Integration Bruttolohnarten und Abrechnungsergebnisse. Je nach Architektur kommen ergänzend Organisationsstrukturdaten und Berechtigungsinformationen für das Identity-Management hinzu.
Wie lange dauert ein typisches SAP-HR-Integrationsprojekt?
Eine einzelne, klar abgegrenzte Schnittstelle, etwa reine Personalstammdatenreplikation, lässt sich oft innerhalb weniger Wochen realisieren. Eine vollständige Employee-Central-zu-S/4HANA-Integration inklusive Payroll- und Zeitwirtschaftsanbindung nimmt inklusive Anforderungsanalyse, Datenmodell-Mapping, Entwicklung, Testing und Hypercare-Phase dagegen mehrere Monate in Anspruch. Entscheidend für die Dauer ist meist weniger die technische Implementierung selbst als die vollständige Klärung von Sonderfällen im Datenmodell-Mapping, etwa bei tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei neuen HR-SAP-Schnittstellen?
Sobald eine neue Schnittstelle geeignet ist, Verhalten oder Leistung von Beschäftigten zu überwachen, etwa durch detaillierte Protokollierung von Zeitwirtschaftsdaten, greift in Deutschland das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Integrationsprojekte sollten den Betriebsrat bereits in der Konzeptionsphase informieren, nicht erst kurz vor dem Go-Live, um Verzögerungen durch nachträgliche Einwände zu vermeiden. Sinnvollerweise lässt sich diese Prüfung mit einer eventuell erforderlichen Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO kombinieren.
Was ist der Unterschied zwischen Side-by-Side- und Full-Replacement-Integration?
Beim Side-by-Side-Modell bleibt SAP HCM oder S/4HANA das führende System für Kernstammdaten und Payroll, während eine spezialisierte HR-Software oder SuccessFactors nur für bestimmte Prozesse wie Recruiting oder Onboarding synchronisiert wird. Beim Full-Replacement-Modell übernimmt die HR-Software, etwa Employee Central, vollständig die Rolle des führenden Systems für Personalstammdaten, und SAP erhält im Gegenzug nur noch die für Finanzbuchhaltung und Controlling notwendigen Kostenstellen- und Organisationsdaten. Die Wahl zwischen beiden Modellen hat erhebliche Auswirkungen auf Umfang, Richtung und Komplexität der benötigten Schnittstellen.
Ist eine SAP-Integration auch ohne SAP Integration Suite oder SAP BTP möglich?
Ja, technisch lassen sich Integrationen auch über klassische On-Premises-Middleware wie SAP PI/PO oder über Drittanbieter-iPaaS-Lösungen realisieren. Für gepackte Standardintegrationsszenarien zwischen SuccessFactors und S/4HANA schreibt SAP jedoch laut eigener Dokumentation die Cloud-Integration-Capability der SAP Integration Suite als einzige unterstützte Plattform vor; alternative Middleware kommt hier praktisch nur bei vollständig individuell entwickelten Schnittstellen infrage, was den Wartungsaufwand in der Regel erhöht.
Wie unterscheidet sich diese Integrationsarchitektur je nachdem, ob SAP SuccessFactors als HR-Anbieter genutzt wird?
Diese Seite behandelt ausschließlich die technische Integrationsarchitektur zwischen HR-Systemen und SAP, unabhängig davon, welcher HR-Software-Anbieter im Einsatz ist. Eine inhaltliche Bewertung von SAP SuccessFactors selbst als Anbieter, inklusive Modulumfang, Preismodell und Einordnung gegenüber Wettbewerbern, finden Sie im separaten SAP-SuccessFactors-Anbieterprofil auf find-your-hr.de.
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