Entgelttransparenz: Was HR-Software leisten muss
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023) sollte Personalabteilungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz eigentlich schon zu neuen Standards bei Gehaltsstrukturen zwingen: Ihre Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt jedoch, Stand 26.08.2026, nicht vor. Für Vergütungs- und HR-Software bedeutet das eine Übergangslage: Das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 gilt unverändert weiter, während Unternehmen sich schon jetzt auf absehbare neue Anforderungen an Stellenbewertung, Entgeltbestandteile und Gehaltsspannen vorbereiten sollten.
Warum die Regelungslücke jetzt zählt
Zwischen dem, was in Deutschland aktuell gilt, und dem, was die EU-Richtlinie vorsieht, klafft seit dem 7. Juni 2026 eine Lücke. HR-Verantwortliche, die jetzt in Vergütungssoftware investieren, sollten beide Ebenen kennen, um in einem Jahr nicht nachzurüsten.
EntgTranspG 2017 gilt unverändert
Individueller Auskunftsanspruch ab 200 Beschäftigten (§ 10, § 12 Abs. 1 EntgTranspG), Berichtspflicht ab 500 Beschäftigten für lageberichtspflichtige Arbeitgeber (§ 21 EntgTranspG), keine gesetzliche Pflicht zu Gehaltsspannen in Stellenanzeigen.
Richtlinie (EU) 2023/970
Pflicht zu Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen (Art. 5), gestaffelte Berichtspflicht bereits ab 100 Beschäftigten (Art. 9), verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ab 5 Prozent unbegründetem Entgeltgefälle (Art. 10).
Heutige Systeme reichen oft nicht
Software, die nur die heutigen Schwellenwerte des EntgTranspG abbildet, muss beim Inkrafttreten eines deutschen Umsetzungsgesetzes kurzfristig nachgerüstet werden. Wer Stellenbewertung, Entgeltbestandteile und Reporting jetzt zukunftsfähig aufsetzt, spart sich spätere Migrationsaufwände.
Die in Art. 5, 9 und 10 der Richtlinie (EU) 2023/970 genannten Pflichten sind in Deutschland noch nicht geltendes Recht. Sie werden erst mit einem deutschen Umsetzungsgesetz für private Arbeitgeber verbindlich.
Zwei Rechtsebenen: EntgTranspG und EU-Richtlinie
Für Software-Entscheidungen im Bereich Vergütung sind zwei Rechtsquellen relevant: das seit 2017 geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz und die noch nicht umgesetzte Richtlinie (EU) 2023/970.
„Die Mitgliedstaaten setzen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 nachzukommen.“Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023, Art. 34 Abs. 1
„Stellenbewerber haben das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne zu erhalten.“Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5 Abs. 1 Buchst. a
„Der Anspruch nach § 10 besteht für Beschäftigte nach § 5 Absatz 2 in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber.“Entgelttransparenzgesetz vom 30. Juni 2017 (BGBl. I S. 2152), zuletzt geändert durch Art. 25 des Gesetzes vom 5. Juli 2021 (BGBl. I S. 3338), § 12 Abs. 1
Entfaltet die Richtlinie schon eine unmittelbare Wirkung?
Eine EU-Richtlinie entfaltet vor ihrer nationalen Umsetzung grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privaten, sodass sich private Arbeitgeber und Beschäftigte nicht direkt auf Art. 5, 9 oder 10 der Richtlinie (EU) 2023/970 berufen können, solange kein deutsches Umsetzungsgesetz existiert. Gegenüber dem Staat und ihm zurechenbaren Einrichtungen, etwa Behörden oder bestimmten öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern, kann eine Richtlinienbestimmung nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ausnahmsweise vertikale unmittelbare Wirkung entfalten, wenn die Umsetzungsfrist abgelaufen ist, wie hier seit dem 7. Juni 2026, und die Bestimmung inhaltlich hinreichend genau und unbedingt ist. Ob einzelne Artikel der Richtlinie 2023/970 diese Voraussetzungen erfüllen, ist bislang nicht höchstrichterlich entschieden, öffentliche Arbeitgeber sollten das Risiko dennoch nicht unterschätzen.
Wie weit ist das deutsche Umsetzungsgesetz?
Ein förmliches Gesetzgebungsverfahren, sei es als Referentenentwurf eines zuständigen Bundesministeriums, als Regierungsentwurf nach Kabinettsbeschluss oder als Gesetzentwurf in einer Bundestags-Drucksache, war zum Stand dieser Seite (26.08.2026) nicht öffentlich eingeleitet. Für den tagesaktuellen Stand lohnt sich ein Blick in das Vorhabenverzeichnis der Bundesregierung und in das Dokumentations- und Informationssystem für Parlamentsmaterialien (DIP) des Deutschen Bundestages.
Was Vergütungssoftware technisch leisten muss
Die folgenden sechs Anforderungen ergeben sich aus dem geltenden EntgTranspG und aus der noch nicht umgesetzten Richtlinie (EU) 2023/970. Anforderungen, die ausschließlich auf der EU-Richtlinie beruhen, sind entsprechend gekennzeichnet.
Auskunftsprozess nach § 10 EntgTranspG
Workflow zur Bearbeitung individueller Auskunftsverlangen mit Schwellenwertprüfung ab 200 Beschäftigten, Fristüberwachung und Dokumentation der Antwort.
Geschlechtsneutrale Stellenbewertungslogik
Konfigurierbare Bewertungsfaktoren nach Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie (EU) 2023/970: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, dokumentiert und ohne Geschlechtsbezug.
Zerlegung der Entgeltbestandteile
Grundgehalt, Boni, Zulagen und Sachleistungen als einzeln auswertbare Datenfelder statt einer Gesamtsumme, damit ergänzende und variable Bestandteile getrennt ausgewertet werden können (Art. 3 Abs. 1 Buchst. a).
Auswertung nach Geschlecht und Tätigkeitsgruppe
Automatisierte Berechnung von arithmetischem und mittlerem Entgeltgefälle je Gruppe von Arbeitnehmern sowie Verteilung auf Entgeltquartile (Art. 9 Abs. 1).
Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen
Pflichtfeld für Einstiegsentgelt oder Gehaltsspanne je Stelle im Recruiting-Modul, automatisiert ausspielbar in Stellenanzeigen, ohne Abfrage der bisherigen Vergütung (Art. 5).
Audit-Trail und Betriebsratsschnittstelle
Historisierung von Entgeltentscheidungen, Exportfunktionen für Betriebsrat und Gleichbehandlungsstelle sowie konsistente Schnittstellen zur Lohnabrechnung.
Was Sie heute schon prüfen sollten
Drei Prüffelder für Personalabteilungen: was rechtlich bereits Pflicht ist, was mit der EU-Richtlinie absehbar dazukommt, und was unabhängig vom Gesetzgebungsstand sinnvoll ist.
Rechtssicherheit nach geltendem Recht
- Auskunftsprozess für Betriebe über 200 Beschäftigte eingerichtet (§ 10, § 12 EntgTranspG)
- Berichtspflicht nach § 21 EntgTranspG bei über 500 Beschäftigten mit Lagebericht erfüllt
- Entgeltgleichheit im Rahmen des AGG mitgeprüft
Recruiting zukunftsfähig aufstellen
- Gehaltsspannen je Stelle im ATS beziehungsweise Recruiting-Modul hinterlegbar
- Kein Pflichtfeld mehr für das bisherige Gehalt im Bewerbungsprozess
- Stellenbezeichnungen und Ausschreibungstexte geschlechtsneutral geprüft
Reporting zukunftsfähig aufstellen
- Entgeltbestandteile wie Grundgehalt, Boni und Zulagen getrennt auswertbar
- Gender-Pay-Gap-Kennzahlen je Tätigkeitsgruppe automatisiert berechenbar
- Prozess für eine gemeinsame Entgeltbewertung ab 5 Prozent Gefälle definiert
In sechs Schritten vorbereitet
Ein pragmatischer Fahrplan, um Vergütungssoftware unabhängig vom Stand des deutschen Umsetzungsgesetzes zukunftsfähig aufzustellen.
Bestandsaufnahme der Entgeltdaten
Aktuelle Gehaltsstrukturen, Entgeltbestandteile und vorhandene Auswertungsmöglichkeiten in der bestehenden Software erfassen.
Stellenbewertungssystem prüfen
Bestehende Bewertungskriterien auf objektive, geschlechtsneutrale Faktoren nach Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie prüfen oder neu einführen.
Entgeltbestandteile granular abbilden
Grundgehalt, Boni, Zulagen und Sachleistungen als getrennte, auswertbare Felder in der Vergütungssoftware anlegen.
Auskunftsprozess nach § 10 EntgTranspG etablieren
Workflow, Fristen und Dokumentation für Auskunftsverlangen ab 200 Beschäftigten festlegen.
Recruiting auf Gehaltsspannen vorbereiten
ATS-Felder für Einstiegsentgelt oder Gehaltsspanne ergänzen, Abfrage des bisherigen Gehalts aus Formularen entfernen.
Gesetzgebung beobachten
Vorhabenverzeichnis der Bundesregierung und DIP des Bundestages regelmäßig prüfen, um beim Inkrafttreten eines deutschen Umsetzungsgesetzes reagieren zu können.
Häufige Fragen zur Entgelttransparenz
Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Verhältnis von EntgTranspG und Richtlinie (EU) 2023/970, Stand 26.08.2026.
Muss ich die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schon anwenden, obwohl es kein deutsches Gesetz gibt?
Nein, nicht direkt. Die Richtlinie (EU) 2023/970 richtet sich an die Mitgliedstaaten und wird erst durch ein nationales Gesetz für private Arbeitgeber in Deutschland verbindlich. Ihre Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt jedoch, Stand 26.08.2026, nicht vor. Bis dahin gilt ausschließlich das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 unverändert weiter.
Was ändert sich konkret für Stellenausschreibungen?
Nach Art. 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 müssten Arbeitgeber künftig das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne für jede ausgeschriebene Stelle offenlegen, etwa in der Stellenanzeige selbst oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch, und dürften Bewerbende nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Diese Pflicht gilt in Deutschland aktuell noch nicht, weil das Umsetzungsgesetz fehlt (Stand 26.08.2026). Vorausschauende Unternehmen richten ihre Recruiting-Software dennoch bereits jetzt entsprechend ein.
Ab welcher Unternehmensgröße gilt das EntgTranspG?
Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG gilt gemäß § 12 Absatz 1 EntgTranspG für Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Die Pflicht zur Erstellung eines Berichts zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach § 21 EntgTranspG trifft nur lageberichtspflichtige Arbeitgeber nach den §§ 264 und 289 HGB mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten. Kleinere Betriebe sind von beiden Pflichten ausgenommen.
Was ist der Unterschied zwischen dem EntgTranspG und der EU-Richtlinie 2023/970?
Das EntgTranspG von 2017 sieht einen individuellen Auskunftsanspruch erst ab 200 Beschäftigten vor und kennt keine verpflichtenden Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Die Richtlinie (EU) 2023/970 geht deutlich weiter: Sie enthält unter anderem eine Pflicht zur Gehaltsangabe schon vor der Einstellung (Art. 5), eine gestaffelte Berichtspflicht bereits ab 100 Beschäftigten (Art. 9) und eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung bei unbegründeten Entgeltunterschieden ab 5 Prozent (Art. 10). Diese weitergehenden Pflichten werden erst mit einem deutschen Umsetzungsgesetz verbindlich, das es zum Stand 26.08.2026 noch nicht gibt.
Kann ich mich als Arbeitnehmer schon direkt auf die EU-Richtlinie berufen?
Gegenüber einem privaten Arbeitgeber grundsätzlich nicht, denn eine EU-Richtlinie entfaltet vor ihrer Umsetzung keine unmittelbare Wirkung zwischen Privaten (keine horizontale unmittelbare Wirkung). Gegenüber dem Staat oder ihm zuzurechnenden Einrichtungen, etwa Behörden, kann eine hinreichend genaue und unbedingte Richtlinienbestimmung nach Ablauf der Umsetzungsfrist ausnahmsweise vertikale unmittelbare Wirkung entfalten. Ob dies für einzelne Artikel der Richtlinie (EU) 2023/970 zutrifft, ist gerichtlich bislang nicht abschließend geklärt.
Welche Kriterien muss eine geschlechtsneutrale Stellenbewertung erfüllen?
Nach Art. 4 Absatz 4 der Richtlinie (EU) 2023/970 müssen Entgeltstrukturen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, die insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen. HR-Software sollte diese Kriterien als konfigurierbare, dokumentierte Bewertungsfaktoren abbilden, statt Gehälter allein auf Basis von Verhandlungsgeschick oder Vorgehalt festzulegen.
Welche Entgeltbestandteile muss eine Software einzeln auswertbar machen?
Der Entgeltbegriff der Richtlinie (EU) 2023/970 umfasst nach Art. 3 Absatz 1 Buchstabe a Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle unmittelbaren oder mittelbaren ergänzenden oder variablen Bestandteile wie Boni, Zulagen oder Sachleistungen. Für die Berichtspflicht nach Art. 9 müssen Arbeitgeber das Entgeltgefälle getrennt für den normalen Grundlohn und für variable Bestandteile ausweisen. HR- und Vergütungssoftware muss diese Bestandteile deshalb als separate, auswertbare Datenfelder erfassen und nicht nur als eine zusammengefasste Gesamtsumme.
Ab wann müssten Unternehmen nach der EU-Richtlinie einen Entgeltbericht abgeben?
Nach Art. 9 der Richtlinie (EU) 2023/970 müssten Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich berichten, Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre, und Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2031. Diese Fristen gelten erst ab Inkrafttreten eines deutschen Umsetzungsgesetzes, das es zum Stand 26.08.2026 noch nicht gibt.
Ersetzt eine neue HR-Software die rechtliche Prüfung durch einen Anwalt?
Nein. Software kann die notwendigen Daten, Berechnungslogiken und Prozesse bereitstellen, ersetzt aber keine rechtliche Einzelfallprüfung. Unternehmen sollten die Einführung oder Anpassung von Vergütungssoftware mit einer arbeitsrechtlichen Prüfung verbinden und den Betriebsrat einbinden, denn Fragen der betrieblichen Lohngestaltung sind nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG grundsätzlich mitbestimmungspflichtig. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.
Vergütungsstrukturen zukunftssicher aufstellen
Vergleichen Sie anbieterneutral, welche HR- und Vergütungssoftware Stellenbewertung, Entgeltbestandteile und Reporting schon heute so abbildet, dass ein künftiges Umsetzungsgesetz Sie nicht überrascht.
Stand: 26.08.2026. Diese Seite bietet eine allgemeine journalistische Einordnung öffentlich zugänglicher Rechtsquellen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Für eine verbindliche Bewertung Ihrer Situation wenden Sie sich an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.