Stellenbewertung & Grading Software: faire, dokumentierte Vergütungsstrukturen
Vergütungsmanagement-Software mit integriertem Job-Grading hilft deutschen Mittelstands- und Konzernunternehmen, Stellen analytisch zu bewerten, Gehaltsbänder marktgerecht zu kalibrieren und die Grundlage für eine EU-konforme Entgeltstruktur zu schaffen. Seit die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) mit Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 verbindliche Berichtspflichten vorschreibt, suchen Personalabteilungen 2025/2026 verstärkt nach HR-Software, die Stellenbewertung, Grading-Engines und Marktdaten-Benchmarking in einem System vereint – als technisches Fundament, auf dem sich Entgeltgleichheit überhaupt erst prüfen und belegen lässt. Diese Seite vergleicht die relevanten Softwarefunktionen für Stellenbewertung und Grading, unabhängig von der rechtlichen Berichtspflicht, die auf der Themenseite Entgelttransparenz-HR-Software separat behandelt wird (siehe Compliance-Abschnitt unten für den weiterführenden Link).
Stand der rechtlichen Einordnung: September 2026. Der Umsetzungsstand der EU-Richtlinie in deutsches Recht entwickelt sich derzeit weiter; Details und der jeweils aktuelle Stand finden sich auf der oben genannten Themenseite.
Von historisch gewachsenen Gehältern zu einem dokumentierten Bewertungsverfahren
Warum intuitive Vergütungsentscheidungen zum Compliance-Risiko werden – und wie ein analytisches Grading-System Abhilfe schafft.
Viele Unternehmen bewerten Stellen bis heute intuitiv: Gehaltsbänder entstehen historisch gewachsen, einzelne Fachbereiche verhandeln Gehälter ohne einheitliches Bewertungsraster, und Vergleichbarkeit zwischen Abteilungen fehlt. Das Ergebnis sind intransparente Gehaltsstrukturen, die sich weder intern rechtfertigen noch extern belegen lassen. Laut Statistischem Bundesamt lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 2025 bei 16 Prozent, nachdem er in den Vorjahren (2021–2023) bei 18 Prozent verharrt hatte (Destatis, Pressemitteilung Nr. 453 vom 09.12.2025) – ein spürbarer Rückgang, aber weiterhin ein struktureller Unterschied, für den es in vielen Unternehmen keine dokumentierte Erklärung gibt. Ohne ein dokumentiertes, analytisches Bewertungsverfahren können Unternehmen nicht nachweisen, ob Gehaltsunterschiede auf objektiven Kriterien wie Verantwortung, Qualifikation oder Arbeitsbedingungen beruhen oder auf strukturellen Verzerrungen. Diese Lücke wird zum konkreten Compliance-Risiko, sobald erste Berichtspflichten nach der EU-Richtlinie greifen – gestaffelt nach Unternehmensgröße, mit früheren Terminen für größere Unternehmen (ab 250 Mitarbeitenden) und späteren für kleinere.
Vergütungsmanagement-Software mit Grading-Modul ersetzt Bauchgefühl durch ein nachvollziehbares Punktesystem: Jede Stelle wird anhand definierter Faktoren – etwa Fachwissen, Problemlösung, Verantwortung und Arbeitsumfeld – bewertet und einer Gehaltsklasse (Grade) zugeordnet. Grading-Engines wie das Hay-Guide-Chart-Verfahren (ursprünglich von Hay Group, heute Teil von Korn Ferry) oder Mercers International Position Evaluation (IPE) liefern dafür standardisierte Bewertungsmodelle, die Softwareanbieter in ihre Systeme integrieren oder per Schnittstelle anbinden. Ergänzt um Marktdaten-Benchmarking – den Abgleich interner Gehaltsbänder mit branchenüblichen Vergütungsdaten – entsteht eine belastbare, dokumentierte Vergütungsarchitektur. Diese erleichtert spätere Berichtspflichten erheblich, da die dafür nötige Datenbasis dann bereits vorliegt, statt nachträglich rekonstruiert werden zu müssen.
Hinweis zur Abgrenzung: Die hier beschriebenen analytischen Bewertungsverfahren (Hay, IPE, anbietereigene Punktesysteme) sind primär für tarifungebundene bzw. außertarifliche Vergütungsstrukturen konzipiert. Öffentlicher Dienst, kirchliche Träger und viele Non-Profit-Organisationen gruppieren Stellen stattdessen meist über Tarifsysteme wie TVöD oder TV-L mit eigener Eingruppierungslogik (Tätigkeitsmerkmale, Entgeltgruppen) – klassische Grading-Software adressiert diesen Anwendungsfall nur eingeschränkt.
Funktionsbausteine von Stellenbewertungs- und Grading-Software
Sieben Bausteine bestimmen, wie belastbar ein System für Stellenbewertung und Vergütungsmanagement in der Praxis ist.
| Funktionsbaustein | Was er leistet | Worauf beim Vergleich zu achten ist |
|---|---|---|
| Analytisches Bewertungsverfahren | Zerlegt jede Stelle in Faktoren (Wissen, Verantwortung, Komplexität, Arbeitsbedingungen) und vergibt Punktwerte | Ist das Verfahren wissenschaftlich anerkannt (z. B. Hay-Methode, IPE) oder anbietereigen und wie transparent ist die Faktorlogik? |
| Grading-Engine | Übersetzt Punktsummen automatisiert in Gehaltsklassen/Grades | Lassen sich Gradesysteme an die eigene Unternehmensgröße und Branche anpassen? |
| Gehaltsband-Verwaltung | Definiert Mindest-, Median- und Maximalwerte je Grade und Position | Sind Bänder rollenbasiert, standortbasiert oder beides abbildbar? |
| Marktdaten-Benchmarking | Gleicht interne Bänder mit externen Vergütungsdaten ab | Werden Marktdaten direkt integriert (z. B. über Mercer-, WTW- oder Kienbaum-Anbindung) oder müssen sie manuell importiert werden? |
| Stellenarchitektur/Job-Familien | Gruppiert Stellen in Job-Familien und Karrierepfade | Unterstützt das System mehrsprachige, konzernweite Stellenkataloge über mehrere Länder und Vergütungsrechtslagen hinweg? |
| KI-gestützte Bewertungsunterstützung | Analysiert Stellenbeschreibungen automatisiert, schlägt Faktorwerte vor und markiert potenziell verzerrende Formulierungen | Wie transparent ist die KI-Logik, und bleibt die finale Bewertungsentscheidung bei geschulten Personen statt vollautomatisch? |
| Reporting & Auswertung | Erstellt Auswertungen zu Gehaltsverteilung, Bandbreiten, Abweichungen | Lassen sich Auswertungen als Vorstufe für Entgelttransparenz-Berichte exportieren? |
Die sieben Bausteine im Detail
Vom analytischen Bewertungsverfahren bis zum Audit-Trail: was jedes Modul konkret leistet.
Analytische Stellenbewertung
Das Herzstück jeder Grading-Software ist ein Punktebewertungsverfahren, bei dem jede Stelle anhand mehrerer Faktoren – etwa Fachwissen, Führungsspanne, Problemlösungskomplexität und Arbeitsbedingungen – systematisch bewertet wird. Analytische Verfahren unterscheiden sich damit grundlegend von summarischen Rangreihenverfahren, die Stellen nur grob miteinander vergleichen. Etablierte Methoden wie das Hay-Guide-Chart-Verfahren oder Mercers IPE-Methodik geben einen bewährten Faktorenkatalog vor, den viele Softwarelösungen lizenzieren oder nachbilden. Für Unternehmen bedeutet das: Die Bewertung ist nicht beliebig, sondern folgt einer dokumentierten, wiederholbaren Logik.
Grading-Engine und Gradesystem
Die Grading-Engine übersetzt die Punktsumme einer Stellenbewertung automatisch in eine Gehaltsklasse innerhalb eines mehrstufigen Gradesystems. Moderne Systeme erlauben es, die Anzahl der Grades, die Bandbreiten und die Zuordnungslogik unternehmensspezifisch zu konfigurieren, statt ein starres Fremdmodell zu übernehmen. Änderungen an einzelnen Stellenprofilen – etwa nach einer Reorganisation – lassen sich so simulieren, bevor sie unternehmensweit ausgerollt werden. Das reduziert manuelle Nacharbeit in Excel-Tabellen erheblich.
Gehaltsband-Management
Gehaltsbänder legen für jede Gehaltsklasse einen Korridor aus Minimum, Median und Maximum fest, innerhalb dessen individuelle Gehälter verhandelt werden können. Softwaregestützte Bandverwaltung macht sichtbar, wo einzelne Mitarbeitende innerhalb ihres Bandes stehen (Compa-Ratio) und wo Abweichungen auffällig werden. Das ist die Voraussetzung dafür, um systematische Gehaltsunterschiede zwischen vergleichbaren Positionen frühzeitig zu erkennen. Ohne digitale Bandverwaltung bleibt dieser Abgleich meist eine punktuelle, manuelle Übung.
Marktdaten-Benchmarking
Interne Gehaltsbänder sind nur dann aussagekräftig, wenn sie regelmäßig mit externen Marktdaten abgeglichen werden. Vergütungssoftware mit Benchmarking-Funktion bindet Marktdatenquellen (etwa von Vergütungsberatungen wie Mercer, WTW oder Kienbaum) an oder ermöglicht den strukturierten Import solcher Datensätze. So lässt sich prüfen, ob ein Gradesystem noch wettbewerbsfähig vergütet oder ob einzelne Job-Familien am Markt vorbeibezahlt werden. In Branchen mit ausgeprägtem Fachkräftewettbewerb – etwa IT oder Gesundheitswesen – wird dieser Abgleich nach eigener Einschätzung besonders häufig zum strategisch relevanten Baustein, weil Vergütungsniveaus sich dort schneller verschieben.
Stellenarchitektur und Job-Familien
Eine konsistente Stellenarchitektur gruppiert einzelne Positionen zu Job-Familien und definiert Karrierepfade innerhalb und zwischen Familien. Das erleichtert die Vergleichbarkeit von Stellen mit ähnlichem Anforderungsprofil, auch über Abteilungs- oder Ländergrenzen hinweg. Konzerne mit internationalen Standorten benötigen dabei häufig mehrsprachige, global konsistente Stellenkataloge, die trotzdem lokale Marktgegebenheiten berücksichtigen – und müssen dabei nicht nur EU-Vorgaben, sondern unterschiedliche nationale Vergütungsrechtslagen außerhalb der EU synchronisieren. Softwarelösungen mit vorkonfigurierten Job-Familien-Bibliotheken verkürzen den initialen Aufbauaufwand deutlich.
KI-gestützte Bewertungsunterstützung
Ein zunehmend beworbenes Feature ist die KI-gestützte Analyse von Stellenbeschreibungen: Algorithmen schlagen auf Basis des Textes Faktorwerte vor, gleichen ähnliche Stellen automatisiert ab und markieren Formulierungen, die auf geschlechtsspezifische Verzerrungen hindeuten könnten (z. B. stereotype Anforderungsprofile). Das kann die Erstbewertung großer Stellenbestände beschleunigen und Kalibrierungsteams eine erste Orientierung geben. Entscheidend beim Vergleich ist, wie nachvollziehbar die KI-Vorschläge begründet werden und dass die finale Bewertungsentscheidung weiterhin bei geschulten Personen liegt, nicht bei der Software allein.
Reporting, Simulation und Audit-Trail
Auswertungsfunktionen zeigen Gehaltsverteilungen innerhalb von Grades, Abweichungen zum Median und Entwicklungen über Zeit. Simulationsfunktionen erlauben es, die finanziellen Auswirkungen einer Neubewertung oder einer Gradesystem-Anpassung vorab zu berechnen. Ein lückenloser Audit-Trail dokumentiert, wann welche Bewertung von wem vorgenommen oder geändert wurde – ein Aspekt, der bei künftigen Prüfungen relevant werden kann. Diese Auswertungen bilden die Datenbasis, die für eine spätere Berichtspflicht ohnehin vorliegen muss.
Compliance-Aspekte softwaregestützter Stellenbewertung
Sechs Aspekte, die bei der Einführung eines Grading-Systems rechtlich und organisatorisch relevant werden.
Objektive, geschlechtsneutrale Bewertungskriterien
Ein zentrales Prinzip analytischer Stellenbewertung ist die Geschlechtsneutralität der Bewertungsfaktoren: Kriterien dürfen weder direkt noch indirekt Merkmale bevorzugen, die typischerweise mit einem Geschlecht assoziiert werden. Softwaregestützte Verfahren mit dokumentierter Faktorenlogik erleichtern es, diese Neutralität nachzuweisen, weil die Bewertungsschritte nachvollziehbar protokolliert sind. Das ist eine notwendige, aber keine hinreichende Voraussetzung für Entgeltgleichheit im rechtlichen Sinn. Nach eigener Einschätzung lässt sich der Begriff der „vergleichbaren Tätigkeit", den auch Art. 4 der Richtlinie (EU) 2023/970 zu Bewertungsmethoden adressiert, ohne ein strukturiertes analytisches Verfahren kaum belastbar operationalisieren.
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Entlohnungsgrundsätzen
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, einschließlich der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung neuer Entlohnungsmethoden. Die Einführung oder Änderung eines Gradesystems fällt in aller Regel unter dieses Mitbestimmungsrecht und erfordert eine Betriebsvereinbarung. (Enthält das Gradesystem zusätzlich leistungs- oder akkordbezogene Vergütungsbestandteile, greift ergänzend § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG – für die reine Stellenbewertung und Grade-Zuordnung ist jedoch Nr. 10 die einschlägige Norm.) Software allein ersetzt diesen Abstimmungsprozess nicht, kann ihn aber durch transparente Bewertungsdokumentation erheblich erleichtern.
Nachvollziehbarkeit und Dokumentationspflicht
Jede Bewertungsentscheidung sollte nachträglich nachvollziehbar sein – wer hat wann welche Stelle nach welchen Kriterien bewertet, und welche Änderungen gab es seither. Ein systemseitiger Audit-Trail ist dafür die technische Voraussetzung und wird bei internen wie externen Prüfungen zunehmend erwartet. Fehlt diese Dokumentation, lässt sich eine Gehaltsentscheidung im Streitfall kaum belegen.
Anschlussfähigkeit an Berichtspflichten
Eine durchgehende Stellenbewertung mit dokumentierten Grades ist die Datenbasis, ohne die sich ein Entgelttransparenz-Bericht praktisch nicht erstellen lässt. Details zu Fristen, gestaffelten Schwellenwerten und dem aktuellen Umsetzungsstand der EU-Richtlinie in deutsches Recht behandelt die Themenseite Entgelttransparenz-HR-Software – hier zählt vor allem: Die softwareseitige Grading-Grundlage muss stehen, bevor eine Berichtspflicht überhaupt erfüllbar wird.
Datenschutz bei Vergütungsdaten
Gehalts- und Bewertungsdaten zählen zu den sensibelsten Personaldaten im Unternehmen und unterliegen den Anforderungen der DSGVO hinsichtlich Zugriffskontrolle, Zweckbindung und Löschfristen. Software mit rollenbasierten Zugriffsrechten stellt sicher, dass nur berechtigte Personen – etwa HR-Business-Partner oder die Geschäftsführung – Einsicht in individuelle Gehaltsdaten erhalten, während aggregierte Auswertungen breiter zugänglich sein können. Diese Trennung ist sowohl datenschutzrechtlich als auch für die Akzeptanz im Unternehmen wichtig.
Revisionssicherheit bei externen Prüfungen
Sollte ein Unternehmen im Rahmen einer Entgeltprüfung, eines Auskunftsverlangens nach dem deutschen Entgelttransparenzgesetz oder einer künftigen EU-Berichtspflicht zur Rechenschaft gezogen werden, ist eine lückenlose, versionierte Bewertungshistorie entscheidend. Systeme, die frühere Bewertungsstände nicht überschreiben, sondern historisieren, ermöglichen es, Entwicklungen über mehrere Jahre nachzuvollziehen. Das schafft eine belastbarere Ausgangslage als nachträglich rekonstruierte Tabellenkalkulationen. Parallel zur Softwareeinführung lassen manche Unternehmen ihr Vergütungssystem zusätzlich extern zertifizieren, etwa durch Gütesiegel wie das des Fair Pay Innovation Lab oder die EDGE-Zertifizierung – eine Ergänzung, kein Ersatz für die softwaregestützte Dokumentation.
In sechs Schritten zum softwaregestützten Gradesystem
Von der Stellenbestandsaufnahme bis zum laufenden Betrieb – so führen Unternehmen Stellenbewertung und Grading typischerweise ein.
Stellenbestand erfassen und bereinigen
Zunächst wird der bestehende Stellenkatalog erfasst, dubliziert wirkende oder veraltete Stellenbezeichnungen bereinigt und mit aktuellen Stellenbeschreibungen unterlegt. Diese Grundlage ist Voraussetzung für jede spätere Bewertung.
Bewertungsverfahren und Faktoren festlegen
Das Unternehmen entscheidet sich für ein analytisches Bewertungsverfahren (eigenentwickelt oder lizenziert, z. B. Hay-Methode oder IPE) und definiert die relevanten Bewertungsfaktoren und deren Gewichtung.
Stellen analytisch bewerten
Geschulte Bewertungsteams oder Kalibrierungsrunden bewerten jede Stelle anhand der festgelegten Faktoren und dokumentieren die Bewertung softwaregestützt, inklusive Begründung.
Gradesystem und Gehaltsbänder ableiten
Aus den Punktsummen leitet die Grading-Engine ein Gradesystem ab; anschließend werden für jedes Grade Gehaltsbänder auf Basis interner Logik und externer Marktdaten festgelegt.
Betriebsrat einbinden und Betriebsvereinbarung abschließen
Vor dem unternehmensweiten Rollout wird der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beteiligt; das Ergebnis wird üblicherweise in einer Betriebsvereinbarung zu Entlohnungsgrundsätzen festgehalten.
Rollout, Kommunikation und laufende Pflege
Das neue Gradesystem wird ausgerollt, gegenüber Mitarbeitenden kommuniziert und danach regelmäßig gepflegt – neue Stellen werden eingruppiert, bestehende bei wesentlichen Änderungen neu bewertet, und Marktdatenabgleiche erfolgen zyklisch.
Häufige Fragen zu Stellenbewertung und Grading
Antworten auf die wichtigsten Fragen zu analytischer Stellenbewertung, Grading-Software und Betriebsratsbeteiligung.
Was ist der Unterschied zwischen analytischer und summarischer Stellenbewertung?
Bei der analytischen Stellenbewertung wird jede Stelle in einzelne Faktoren zerlegt – etwa Fachwissen, Verantwortung, Komplexität und Arbeitsbedingungen – und für jeden Faktor ein Punktwert vergeben, der zu einer Gesamtpunktzahl summiert wird. Die summarische Bewertung dagegen vergleicht Stellen nur ganzheitlich in einer Rangreihe, ohne einzelne Kriterien getrennt zu betrachten. Analytische Verfahren gelten als transparenter und rechtssicherer, weil sich jede Einstufung im Detail nachvollziehen lässt. Für Unternehmen mit mehr als wenigen Dutzend Stellen ist die analytische Methode in der Praxis der Standard, insbesondere in Verbindung mit Softwareunterstützung.
Welche Grading-Methoden und Softwarelösungen werden am häufigsten genutzt?
Verbreitet sind das Hay-Guide-Chart-Verfahren (ursprünglich von Hay Group entwickelt, heute Teil von Korn Ferry) sowie Mercers International Position Evaluation (IPE), das Mercer als globales, faktorbasiertes Bewertungssystem anbietet. Daneben existieren anbietereigene Methoden, etwa das Bewertungssystem von gradar, sowie individuell konfigurierbare Punktesysteme innerhalb generischer HR-Software. Auf Software-Seite bieten unter anderem SAP SuccessFactors (Compensation-Modul), beqom, Ceridian Dayforce sowie spezialisierte Compensation-Management-Anbieter Grading-Funktionalität an, teils mit eigener Methodik, teils als Integration lizenzierter Verfahren. Welche Kombination passt, hängt von Unternehmensgröße, Internationalität und davon ab, ob eine externe Zertifizierung des Bewertungsverfahrens gewünscht ist.
Ist Stellenbewertungssoftware gesetzlich vorgeschrieben?
Nein, die Nutzung einer bestimmten Software ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) verlangt jedoch ab bestimmten Unternehmensgrößen Berichte zu Gehaltsunterschieden zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Tätigkeiten, wofür ein dokumentiertes Bewertungsverfahren faktisch notwendig wird. Details zu Fristen, Schwellenwerten und dem deutschen Umsetzungsstand ordnet die Themenseite Entgelttransparenz-HR-Software ein (Link im Compliance-Abschnitt oben).
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Einführung eines Gradesystems?
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und der Einführung neuer Entlohnungsmethoden. Die Einführung eines neuen oder geänderten Gradesystems ist damit in der Regel mitbestimmungspflichtig und wird üblicherweise in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Unternehmen sollten den Betriebsrat frühzeitig in die Auswahl der Bewertungsfaktoren und die Kalibrierung einbeziehen, nicht erst beim fertigen Ergebnis. Das reduziert spätere Verzögerungen im Rollout erheblich.
Wie oft sollten Gehaltsbänder mit dem Markt abgeglichen werden?
Ein jährlicher Marktdatenabgleich hat sich in der Praxis als üblicher Rhythmus etabliert, da sich Vergütungsniveaus je nach Branche und Arbeitsmarktlage spürbar verschieben können (eigene Einordnung). In Branchen mit starkem Fachkräftewettbewerb, etwa IT oder Gesundheitswesen, kann ein häufigerer Abgleich sinnvoll sein. Softwaregestütztes Benchmarking mit angebundenen Marktdatenquellen macht diesen Abgleich deutlich weniger aufwendig als ein manueller Prozess. Ohne regelmäßigen Abgleich verlieren Gehaltsbänder mit der Zeit ihre Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass dies auffällt.
Können bestehende Excel-basierte Gradesysteme in Software überführt werden?
Ja, die meisten Anbieter bieten einen strukturierten Migrationsprozess an, bei dem bestehende Stellenbewertungen, Faktorenkataloge und Gehaltsbänder importiert und im neuen System abgebildet werden. Dabei lohnt sich häufig eine kritische Überprüfung des historischen Bewertungsmodells, da über Jahre gewachsene Excel-Systeme oft Inkonsistenzen enthalten, die bei der Digitalisierung sichtbar werden. Ein sauberer Datenimport ist Voraussetzung dafür, dass Auswertungen und Marktvergleiche im neuen System belastbar sind. Der Aufwand hängt stark von der Qualität und Vollständigkeit der bisherigen Dokumentation ab.
Wie unterscheidet sich Grading-Software von klassischer Vergütungsberatung?
Vergütungsberatungen wie Mercer, WTW oder Kienbaum entwickeln methodische Bewertungsmodelle und liefern Marktdaten, während Grading-Software die technische Infrastruktur bereitstellt, um diese Modelle im Unternehmensalltag anzuwenden, zu pflegen und auszuwerten. In der Praxis ergänzen sich beide häufig: Die Beratung liefert Methode und Benchmark-Daten, die Software operationalisiert sie fortlaufend im HR-System. Manche Anbieter kombinieren beides, indem sie eigene Marktdaten direkt in ihre Softwareplattform integrieren. Die Wahl hängt davon ab, ob ein Unternehmen eine einmalige Neubewertung oder eine dauerhaft gepflegte Vergütungsarchitektur benötigt.
Gilt Stellenbewertungssoftware auch für den öffentlichen Dienst und tarifgebundene Organisationen?
Nur eingeschränkt. Die hier beschriebenen analytischen Bewertungsverfahren wie das Hay-Guide-Chart-Verfahren, Mercers IPE-Methodik oder anbietereigene Punktesysteme sind primär für tarifungebundene beziehungsweise außertarifliche Vergütungsstrukturen konzipiert. Öffentlicher Dienst, kirchliche Träger und viele Non-Profit-Organisationen gruppieren Stellen stattdessen meist über Tarifsysteme wie TVöD oder TV-L mit eigener Eingruppierungslogik nach Tätigkeitsmerkmalen und Entgeltgruppen. Klassische Grading-Software adressiert diesen Anwendungsfall nur begrenzt und muss gegebenenfalls um tarifspezifische Logik ergänzt werden.
Stellenbewertung und Grading softwaregestützt aufbauen
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