KI-Verordnung in HR: Was gilt, und was auf Dezember 2027 verschoben wurde
Die KI-Verordnung gilt in HR gestaffelt: Verbote und KI-Kompetenz seit dem 2. Februar 2025, Transparenzpflichten nach Artikel 50 seit dem 2. August 2026 und die Hochrisiko-Pflichten für Recruiting und Leistungsbewertung nach Anhang III erst ab dem 2. Dezember 2027 (Verordnung (EU) 2026/1744, Stand: Oktober 2026).
Zuletzt geprüft: 19.10.2026
Mehrere Daten, nicht eines
Der Digital Omnibus zur KI, Verordnung (EU) 2026/1744, trägt das Datum 8. Juli 2026 und ist am 27. Juli 2026 in Kraft getreten. Er verschiebt zentrale Fristen der KI-Verordnung (EU) 2024/1689 und nimmt daneben punktuelle inhaltliche Änderungen vor, etwa ein neues Verbot für sogenannte Nudifying-Anwendungen und eine erweiterte datenschutzrechtliche Grundlage für Bias-Prüfungen. Die Hochrisiko-Einordnung von HR-Anwendungsfällen nach Anhang III ändert sich dadurch nicht, nur der Zeitpunkt, ab dem die Pflichten greifen.
| Datum | Was gilt | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| 2. Februar 2025 | Verbotene Praktiken nach Artikel 5 und Regelung zur KI-Kompetenz nach Artikel 4 | Art. 4 und 5 KI-VO, nicht verschoben |
| 2. August 2026 | Transparenzpflichten: Kennzeichnung von Deepfakes und KI-Inhalten, Hinweis bei Emotionserkennung, Offenlegung von KI-Interaktion | Art. 50 KI-VO, unverschoben |
| 2. Dezember 2026 | Ende des Übergangszeitraums von vier Monaten für die maschinenlesbare Kennzeichnung bei vor dem 2.8.2026 in Verkehr gebrachten Systemen | Art. 50 Abs. 2 KI-VO, Erwägungsgrund 38 der VO (EU) 2026/1744 |
| 2. Dezember 2027 | Kapitel III Abschnitte 1 bis 3 gelten für eigenständige Hochrisiko-Systeme nach Anhang III, darunter Beschäftigung und Personalmanagement | Anhang III, verschoben durch VO (EU) 2026/1744, Erwägungsgrund 40 |
| 2. August 2028 | Kapitel III Abschnitte 1 bis 3 gelten für KI-Komponenten in bereits anderweitig regulierten Produkten | Anhang I, verschoben durch VO (EU) 2026/1744, Erwägungsgrund 40 |
Bereits im Einsatz befindliche Hochrisiko-Systeme sind nach Art. 111 Abs. 2 KI-VO grundsätzlich erst bei einer wesentlichen Veränderung im Sinne von Art. 3 Nr. 23 KI-VO erfasst, nicht rein rückwirkend allein durch den Fristablauf. Die Kommission kann die Einordnung einzelner Anwendungsfälle nach Anhang III künftig noch durch Leitlinien oder delegierte Rechtsakte weiter konkretisieren. Quellen: Verordnung (EU) 2026/1744 auf EUR-Lex (Erwägungsgründe 38 und 40), Artikel 111 der Verordnung (EU) 2024/1689 auf artificialintelligenceact.eu, IHK Lüneburg-Wolfsburg zur Digital-Omnibus-Verordnung (abgerufen am 13.10.2026, Stand: Oktober 2026; Einzelheiten im Quellenabschnitt am Ende der Seite).
Transparenz ist keine Kür
Auch wenn die Hochrisiko-Pflichten verschoben sind, laufen die Transparenzpflichten seit dem 2. August 2026 unverändert. Stand: Oktober 2026.
Offenlegung von KI-Interaktion
Wer mit einem Chatbot oder einem KI-gestützten Bewerberdialog interagiert, muss darauf hingewiesen werden, dass es sich nicht um einen Menschen handelt, sofern das nicht bereits offensichtlich ist.
Hinweis bei Emotionserkennung
Betreiber von Systemen zur Emotionserkennung oder biometrischen Kategorisierung müssen die betroffenen Personen informieren. Im Arbeitskontext, auch bei Videointerviews im Recruiting, ist Emotionserkennung nach Artikel 5 jedoch grundsätzlich verboten (siehe Abschnitt Verbote).
Maschinenlesbare Kennzeichnung
KI-generierte oder manipulierte Inhalte müssen technisch erkennbar gekennzeichnet werden. Für Systeme, die schon vor dem 2. August 2026 im Einsatz waren, läuft dafür eine Übergangsfrist bis zum 2. Dezember 2026.
Die Kommission hat einen Verhaltenskodex zur Transparenz KI-generierter Inhalte (zu Artikel 50 Absätze 2, 4 und 5, Fassung vom 10. Juni 2026) vorgelegt. Er ist rechtlich nicht bindend. Die Kommission hat zudem Leitlinien zu den Transparenzpflichten für Anbieter und Betreiber von KI-Systemen am 20. Juli 2026 veröffentlicht (zuvor lag ein Entwurf vom 8. Mai 2026 vor). Die Kommission beschreibt sie als praktische Orientierung für Behörden, Anbieter und Betreiber. Quellen: EU-Kommission zu den Leitlinien zur Transparenz, EU-Kommission zum Verhaltenskodex, IHK Lüneburg-Wolfsburg zur Digital-Omnibus-Verordnung (abgerufen am 13.10.2026, Stand: Oktober 2026).
Was Beschäftigung und Personalmanagement als Hochrisiko einordnet
Anhang III der KI-Verordnung nennt HR-Anwendungsfälle ausdrücklich als eigenständige Hochrisiko-Kategorie. Die Einordnung selbst ändert sich durch die Fristverschiebung nicht, nur der Zeitpunkt, ab dem die Pflichten wirken.
Bewerber-Scoring und -Filterung
KI-Systeme zur Analyse und Filterung von Bewerbungen sowie zur Bewertung von Bewerbenden gelten ausdrücklich als Hochrisiko-Anwendung im Recruiting.
Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen
KI-gestützte Entscheidungen oder Entscheidungsvorschläge, die Beförderung oder Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses betreffen, fallen unter dieselbe Kategorie.
Aufgabenzuweisung nach Verhalten
Systeme, die Aufgaben auf Basis von individuellem Verhalten oder persönlichen Merkmalen zuweisen, etwa in der Schichtplanung, zählen ebenfalls dazu.
Leistungs- und Verhaltensüberwachung
Die Überwachung oder Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Beschäftigten durch KI-Systeme ist ausdrücklich als Hochrisiko-Anwendungsfall erfasst.
Was dann zu erfüllen ist
Risikomanagementsystem, Dokumentation der Trainingsdaten, technische Dokumentation, menschliche Aufsicht im Betrieb sowie eine Konformitätsbewertung vor Inbetriebnahme.
Anbieter und Betreiber getrennt
Der Softwareanbieter trägt in der Regel die Anbieterpflichten, das einsetzende Unternehmen bleibt als Betreiber unter anderem für die menschliche Aufsicht verantwortlich. Das sollte vertraglich klar geregelt sein.
Typische HR-Anwendungsfälle im Überblick
Welche Pflichten greifen, hängt nicht vom Etikett KI ab, sondern vom konkreten Einsatz. Die folgende Übersicht ordnet häufige Anwendungsfälle aus großen HR-Landschaften ein. Sie ist eine Orientierung auf Basis des Gesetzeswortlauts und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls durch Recht und Datenschutz.
| Anwendungsfall | Einordnung | Grundlage |
|---|---|---|
| Analyse, Filterung und Rangfolge von Bewerbungen, Bewertung von Bewerbenden | Hochrisiko, Pflichten ab 2. Dezember 2027 | Anhang III Nr. 4 Buchst. a |
| Gezielte Ausspielung von Stellenanzeigen über KI-gestützte Zielgruppensteuerung | Hochrisiko, Pflichten ab 2. Dezember 2027 | Anhang III Nr. 4 Buchst. a |
| Entscheidungen oder Vorschläge zu Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuweisung nach Verhalten, Leistungsbewertung | Hochrisiko, Pflichten ab 2. Dezember 2027 | Anhang III Nr. 4 Buchst. b |
| Chatbot für Fragen von Bewerbenden und Beschäftigten, etwa zu Urlaub oder Sabbatical | Transparenzpflicht seit 2. August 2026, kein Hochrisiko, solange er nicht bewertet oder entscheidet | Art. 50 Abs. 1 |
| Formulierung von Stellentexten mit generativer KI, redaktionell geprüft | In der Regel kein Hochrisiko, Kennzeichnung je nach Veröffentlichungskontext prüfen | Art. 50 Abs. 2 und 4 |
| Auswertung von Durchlaufzeiten und Kanalperformance ohne Bewertung einzelner Personen | Meist niedriges Risiko, Datenschutz und Mitbestimmung bleiben relevant | Art. 6 Abs. 3, DSGVO, BetrVG |
| Vorbereitende Zusammenfassung von Unterlagen als rein verfahrenstechnische Aufgabe | Grenzfall: Ausnahme nach Art. 6 Abs. 3 möglich, bei Profiling natürlicher Personen stets Hochrisiko | Art. 6 Abs. 3 |
| Emotionserkennung in Interviews oder im Arbeitsalltag | Verboten, seit 2. Februar 2025 | Art. 5 Abs. 1 Buchst. f |
Die Einordnung folgt dem Wortlaut von Anhang III Nr. 4 der Verordnung (EU) 2024/1689 (Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit). Wichtig für den Alltag: Der Nutzen eines KI-Moduls entsteht dort, wo es mehrere Ebenen zugleich verbessert, nämlich die Erfahrung der Bewerbenden, die Bearbeitungszeit im HR-Team und die Datenbasis für IT und Steuerung. Genau diese Konstellation macht eine frühe Einordnung wertvoll, weil dieselben Daten später in Berichte, Planung und Entscheidungen fließen (Stand: Oktober 2026).
KI-HR-Software
Für KI-HR-Software gilt: Nicht die Produktbezeichnung entscheidet, sondern der konkrete Einsatz einer KI-Funktion. Dieselbe Software kann Funktionen mit Transparenzpflicht und Funktionen mit Hochrisiko-Einordnung enthalten. Prüfen Sie deshalb je Modul, welche KI-Funktion welchen Pflichten unterliegt. Das gilt für die KI-Verordnung in HR ebenso wie für den Datenschutz.
KI-Funktionen im Bewerbermanagement
Screening, Matching und Rangfolgen von Bewerbungen fallen unter Anhang III Nr. 4 Buchst. a, ein Bewerberchatbot unter Artikel 50. Funktionen und Auswahlkriterien finden Sie auf der Seite Recruiting und ATS-Software, den Vergleich von Scoring-Ansätzen unter KI im Recruiting und Bewerber-Scoring.
KI-Funktionen in Leistung und Entwicklung
KI-Vorschläge zu Beförderung, Aufgabenzuweisung oder Leistungsbewertung zählen zu Anhang III Nr. 4 Buchst. b. Einen Überblick über Module und Einsatzszenarien bietet die Seite Talent- und Performance-Management.
DSGVO bleibt daneben maßgeblich
Auftragsverarbeitung, Rechtsgrundlagen und automatisierte Einzelentscheidungen nach Artikel 22 DSGVO gelten unabhängig von den Fristen der KI-Verordnung. Mehr dazu auf der Seite DSGVO in der HR-Software.
Verbote und KI-Kompetenz gelten seit 2025
Unabhängig von der Verschiebung der Hochrisiko-Pflichten gelten zwei Regelungskomplexe der KI-Verordnung (EU) 2024/1689 im Personalwesen bereits seit dem 2. Februar 2025: die Verbote nach Artikel 5 und die Regelung zur KI-Kompetenz nach Artikel 4. Wer HR-Software mit KI-Funktionen einsetzt, muss diese beiden Punkte schon heute prüfen, nicht erst 2027.
Emotionserkennung am Arbeitsplatz
KI-Systeme, die Emotionen von Beschäftigten ableiten, sind am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten nur aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Nach den Leitlinien der Kommission zu den verbotenen Praktiken vom Februar 2025 erfasst der Begriff Arbeitsplatz auch die Auswahlphase. Ein Videointerview mit Stimmungsanalyse lässt sich deshalb nicht durch einen bloßen Hinweis nach Artikel 50 absichern.
Social Scoring und biometrische Kategorisierung
Verboten ist die Bewertung von Personen über längere Zeit anhand ihres sozialen Verhaltens oder persönlicher Eigenschaften, wenn daraus eine ungerechtfertigte oder unverhältnismäßige Schlechterbehandlung folgt. Verboten ist ebenso die biometrische Kategorisierung, die auf sensible Merkmale wie politische Meinung, Religion oder sexuelle Orientierung schließt. Für Auswahlverfahren, die Profile aus öffentlichen Online-Daten bilden, ist das ein konkreter Prüfpunkt.
KI-Kompetenz als Förderpflicht
Nach Artikel 4 mussten Anbieter und Betreiber die KI-Kompetenz ihres Personals sicherstellen. Der KI-Omnibus formt daraus eine Pflicht, KI-Kompetenz zu fördern. Ein bestimmter Wissensstand einzelner Personen muss nicht garantiert werden. Schulungen, interne Leitlinien zur KI-Nutzung und klare Rollenbeschreibungen bleiben dennoch der naheliegende Nachweis, dass Sie die Pflicht ernst nehmen.
Sanktionsrahmen
| Verstoßart | Höchstbetrag | Grundlage |
|---|---|---|
| Verbotene Praktiken nach Artikel 5 | bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes | Art. 99 Abs. 3 KI-VO |
| Verstöße gegen Pflichten von Anbietern, Betreibern und anderen Akteuren | bis zu 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes | Art. 99 Abs. 4 KI-VO |
| Falsche oder irreführende Angaben gegenüber Behörden | bis zu 7,5 Millionen Euro oder 1 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes | Art. 99 Abs. 5 KI-VO |
Maßgeblich ist grundsätzlich der jeweils höhere Betrag, bei kleinen und mittleren Unternehmen der niedrigere (Art. 99 Abs. 6 KI-VO). Das Sanktionsregime gilt seit dem 2. August 2025. In Deutschland ergänzt das KI-Marktüberwachungs- und Innovationsförderungs-Gesetz die Bußgeldvorschriften. Die Verbote nach Artikel 5 sind nicht verschoben worden. Neu hinzu kommt durch die Verordnung (EU) 2026/1744 ein Verbot von Nudifying-Anwendungen. Quellen: Verordnung (EU) 2024/1689 auf EUR-Lex, Verordnung (EU) 2026/1744 auf EUR-Lex (Erwägungsgründe 8 und 10 bis 12), IHK Lüneburg-Wolfsburg zur Digital-Omnibus-Verordnung (Stand: Oktober 2026).
Anbieter, Betreiber und Verantwortungsmatrix
Die KI-Verordnung unterscheidet streng zwischen dem Anbieter, der ein KI-System entwickelt und bereitstellt, und dem Betreiber, der es in eigener Verantwortung einsetzt. Ein Unternehmen, das eine KI-gestützte HR-Software lizenziert, ist in aller Regel Betreiber. Die folgende Übersicht zeigt, welche Pflichten ab dem 2. Dezember 2027 für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III bei wem liegen.
| Pflicht | Adressat | Norm |
|---|---|---|
| Risikomanagementsystem, technische Dokumentation, Konformitätsbewertung | Anbieter | Art. 9, 11, 43 |
| Qualität der Trainings- und Testdaten, automatische Protokollierung, Genauigkeit und Robustheit | Anbieter | Art. 10, 12, 15 |
| Gebrauchsanweisung und Informationen, die den Betreiber zur Nutzung befähigen | Anbieter | Art. 13 |
| Nutzung nach Gebrauchsanweisung, menschliche Aufsicht durch kompetente und befugte Personen | Betreiber | Art. 26 Abs. 1 und 2 |
| Eingabedaten kontrollieren, soweit der Betreiber darauf Einfluss hat: relevant und hinreichend repräsentativ | Betreiber | Art. 26 Abs. 4 |
| Betrieb überwachen, Protokolle mindestens sechs Monate aufbewahren | Betreiber | Art. 26 Abs. 5 und 6 |
| Beschäftigte und Arbeitnehmervertretung vor dem Einsatz am Arbeitsplatz informieren | Betreiber als Arbeitgeber | Art. 26 Abs. 7 |
| Betroffene über Einsatz informieren, auf Anfrage die Rolle des Systems bei einer Entscheidung erläutern | Betreiber | Art. 26 Abs. 11, Art. 86 |
Die Rollenverteilung ist nicht starr: Wer ein Hochrisiko-System unter eigenem Namen oder eigener Marke in Verkehr bringt, es wesentlich verändert oder seine Zweckbestimmung so ändert, dass es zum Hochrisiko-System wird, gilt nach Artikel 25 selbst als Anbieter. Das betrifft etwa Unternehmen, die ein allgemeines Sprachmodell eigenständig für die Bewerberauswahl konfigurieren. Quelle: Verordnung (EU) 2024/1689 auf EUR-Lex. Die Verordnung (EU) 2026/1744 führt zudem den Begriff des kleinen Unternehmens mit mittlerer Kapitalisierung ein, definiert durch Verweis auf Nummer 2 des Anhangs der Empfehlung (EU) 2025/1099 (Art. 3 Nr. 14b KI-VO in der geänderten Fassung; Quelle: Verordnung (EU) 2026/1744 auf EUR-Lex, abgerufen am 13.10.2026, Stand: Oktober 2026).
Gestaltungsempfehlung
Die folgende Rollenaufteilung ist ein Gestaltungsvorschlag von Find-Your-HR und keine Vorgabe der Verordnung. Sie verteilt die Verantwortung auf klar benannte Rollen, die HR und IT gemeinsam tragen.
Data Owner
Verantwortet Herkunft, Definition und Qualität der HR-Stammdaten, etwa Organisationszuordnung, Rollenbezeichnungen und Kompetenzfelder. Ohne einheitliche Definitionen je Gesellschaft liefert ein Modell Muster, die im Unternehmen gar nicht existieren.
Process Owner im Fachbereich HR
Legt fest, in welchen Prozessen KI eingesetzt werden darf, beschreibt die Zweckbestimmung und benennt, wer die menschliche Aufsicht übernimmt. Er entscheidet, welche Ausgaben des Systems der Fachbereich verwenden darf und welche nicht.
KI-Verantwortliche
Bewerten Modellverhalten, Transparenz und Freigabelogik, überwachen den Betrieb und eskalieren Auffälligkeiten. Die Rolle kann in der IT, im Datenschutz oder in einer eigenen KI-Governance-Stelle liegen, muss aber namentlich besetzt sein.
IT und Informationssicherheit
Verantwortet Rollenmodelle, Protokollierung, Schnittstellen und Betrieb. Sorgt dafür, dass Zugriffe nach Prozessstufe greifen und dass Protokolle mindestens sechs Monate verfügbar bleiben, sofern kein kürzerer Zeitraum rechtlich geboten ist.
Datenschutz und Recht
Prüft Rechtsgrundlagen, Datenschutz-Folgenabschätzung, Auftragsverarbeitung und die Einordnung der Anwendung in die Risikoklassen. Ersetzt keine Einzelfallprüfung, wenn eine Anwendung im Grenzbereich liegt.
Arbeitnehmervertretung
Wird früh einbezogen, nicht erst vor dem Go-live. Die Information nach Artikel 26 Abs. 7 ist nur das Minimum, die Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz geht weiter (siehe Abschnitt zu Deutschland).
Datenfluss, Schnittstellen und Kontrollpunkte
Wenn HR-Daten in einem Konzern aus mehreren Quellsystemen kommen, kippt der Nutzen von KI schnell in widersprüchliche Ergebnisse. Ein Modell lernt aus den Daten, die es bekommt. Sind Definitionen, Formate und Aktualität uneinheitlich, bildet es keine reale Organisation ab, sondern die Inkonsistenzen der Quellen. Deshalb gehört die Architekturfrage vor die Frage nach dem nächsten Anwendungsfall.
HRIS als führendes System
Hält die führenden Stammdaten und Organisationsstrukturen: Personen, Stellen, Einheiten, Ereignisse. Ein einheitliches Datenmodell über alle Gesellschaften ist die Voraussetzung dafür, dass spätere Auswertungen vergleichbar bleiben.
Recruiting-System und Prozessdaten
Verarbeitet Bewerbungen, Kommunikationshistorie und Prozessstatus. Hier fallen die Daten an, die für Screening, Matching und Prozesskennzahlen genutzt werden. Mehr zu Funktionen und Auswahl finden Sie auf der Seite Recruiting und ATS-Software.
Analytics- und KI-Layer
Aggregiert die Informationen und speist Modelle, Dashboards und Kennzahlen. Der Layer liest aus HRIS und Recruiting, erhält aber keine Schreibberechtigung auf führende Daten. Ergebnisse gehen in einen getrennten Entscheidungskanal zurück, damit Änderungen nachvollziehbar bleiben.
Kontrollpunkte im Datenfluss
Zugriffe und Entscheidungen nachweisbar
Auditierbare Logs für Datenzugriffe und Systemausgaben. Betreiber von Hochrisiko-Systemen bewahren die automatisch erzeugten Protokolle, soweit sie ihrer Kontrolle unterliegen, mindestens sechs Monate auf (Art. 26 Abs. 6). Enthalten sie personenbezogene Daten, braucht es zusätzlich ein Löschkonzept nach DSGVO.
Modelle, Prompts und Regeln
Jede Änderung an Modellversion, Prompt, Gewichtung oder fachlicher Regel wird versioniert und mit Freigabe, Datum und Verantwortlichem dokumentiert. Nur so lässt sich später erklären, warum eine Bewertung zu einem bestimmten Zeitpunkt so ausfiel.
Berechtigungen entlang der Prozessstufe
Wer Rohdaten ändern, Regeln anpassen oder Modellparameter freigeben darf, steht vorab fest. Das gilt besonders für Bewerbervorauswahl, Leistungsbeurteilung und alles, was Verhalten bewertet. Rechte werden pro Stufe vergeben, nicht pauschal am Ende.
Menschliche Entscheidung ist real
Die menschliche Aufsicht nach Artikel 14 und 26 muss tatsächlich wirken: Die aufsichtführende Person muss Ergebnisse verstehen, abweichen und das System stoppen können. Eine Freigabe per Klick ohne Prüfmöglichkeit erfüllt den Zweck nicht.
Stammdaten vor Modell
Fehlerhafte oder uneinheitliche Stammdaten verzerren Matching, Priorisierung und Auswertungen zugleich. Prüfen Sie deshalb zuerst Rollenbezeichnungen, Organisationszuordnungen und Kompetenzfelder je Gesellschaft, bevor ein KI-Layer aufgesetzt wird.
Daten, die das System nicht verlassen dürfen
Legen Sie fest, welche Datenkategorien an Unterauftragnehmer oder in Drittländer fließen dürfen und welche Daten nicht zum Training von Anbietermodellen genutzt werden. Das gehört in den Vertrag und in die Dokumentation des Verarbeitungsverzeichnisses.
Der Aufwand für Schnittstellen, Betrieb und Protokollierung fließt in die Gesamtkosten ein, siehe Gesamtkosten von HR-Software. Artikel 12, 14, 26 der Verordnung (EU) 2024/1689 auf EUR-Lex (Stand: Oktober 2026).
Betriebsrat, Datenschutz und Aufsicht in Deutschland
Die KI-Verordnung steht nicht allein. Wer in Deutschland KI im Personalwesen einsetzt, bewegt sich zusätzlich im Betriebsverfassungsrecht, im Datenschutz- und im Antidiskriminierungsrecht. Diese Regeln gelten unabhängig vom Zeitplan der Hochrisiko-Pflichten, teilweise schon heute.
Mitbestimmung bei technischer Überwachung
Der Betriebsrat bestimmt mit bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Es genügt die objektive Eignung, nicht die Absicht. Für KI-gestützte Auswertungen ist das regelmäßig einschlägig.
KI im Betriebsverfassungsgesetz
Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 ist der Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren unter Einsatz von KI zu unterrichten. Nach § 95 Abs. 2a gelten die Regeln zu Auswahlrichtlinien auch, wenn dabei KI eingesetzt wird. Nach § 80 Abs. 3 Satz 2 gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen bei KI als erforderlich.
Automatisierte Einzelentscheidung
Ausschließlich automatisierte Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Der EuGH hat im SCHUFA-Urteil vom 7. Dezember 2023 (C-634/21) entschieden, dass bereits ein Score eine solche Entscheidung sein kann, wenn ein Dritter sich maßgeblich darauf stützt. Das ist auf Bewerberscoring übertragbar.
Datenschutz-Folgenabschätzung
Bei hohem Risiko für Betroffene ist eine Folgenabschätzung nötig. Betreiber von Hochrisiko-Systemen nutzen dafür die Informationen des Anbieters nach Artikel 13 KI-VO (Art. 26 Abs. 9). Mehr zu Auftragsverarbeitung und Rechtsgrundlagen: DSGVO in der HR-Software.
Diskriminierungsrisiko bleibt beim Arbeitgeber
Verzerrte Auswahlverfahren können Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG auslösen. Nach § 22 AGG genügen Indizien, dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag. Der Einsatz eines Anbietersystems entlastet davon nicht.
Aufsicht durch die Bundesnetzagentur
Das KI-Marktüberwachungs- und Innovationsförderungs-Gesetz (KI-MIG, ausgefertigt am 22. Juli 2026, BGBl. 2026 I Nr. 223, ausgegeben am 28. Juli 2026) ist am Tag nach der Verkündung in Kraft getreten. Die Bundesnetzagentur ist grundsätzlich die Marktüberwachungsbehörde (§ 2 Abs. 1), bei ihr entstehen ein Koordinierungs- und Kompetenzzentrum (§ 5) und eine zentrale Beschwerdestelle (§ 8). Laut IHK Lüneburg-Wolfsburg beaufsichtigt sie unter anderem Hochrisiko-KI im Bereich Arbeitsplatz. Sektorale Zuständigkeiten, etwa der BaFin, bleiben möglich. Für die Datenschutzaufsicht gilt weiter die DSGVO.
Zur Einbindung des Gremiums im Projekt siehe Betriebsrat einbinden im HR-Projekt. Die Hinweise sind allgemeine Information und ersetzen keine Rechtsberatung. Quellen: Betriebsverfassungsgesetz auf gesetze-im-internet.de, KI-MIG im Bundesgesetzblatt (BGBl. 2026 I Nr. 223) auf recht.bund.de, IHK Lüneburg-Wolfsburg zum KI-MIG, EuGH, Urteil vom 7. Dezember 2023, C-634/21, Verordnung (EU) 2024/1689 (Stand: Oktober 2026).
Was heißt das für Ihre Auswahl
Bei der Beschaffung scheitert die Entscheidung selten am Funktionsumfang, sondern an unklaren Bewertungsmaßstäben. Klassische HR-Software verwaltet Prozesse. Eine KI-gestützte Plattform bewertet, priorisiert und unterstützt Entscheidungen. Deshalb reicht der Fachtest nicht, HR, IT, Datenschutz und Betriebsrat brauchen eine gemeinsame Bewertungsgrundlage, die vor dem Proof of Concept feststeht.
| Kriterium | Prüffrage | Nachweis vom Anbieter |
|---|---|---|
| Integrationsaufwand | Wie viele Systeme müssen angebunden werden, und liest das System nur oder schreibt es in führende Daten? | Schnittstellenliste, API-Dokumentation |
| Transparenz | Lässt sich die Entscheidungslogik für Fachbereich, Betriebsrat und Revision nachvollziehen, oder kommt nur ein Score zurück? | Modelldokumentation, Erklärfunktion |
| Datenhoheit | Bleiben Stammdaten, Regeln und Freigaben bei Ihnen, und werden Ihre Daten für das Training von Anbietermodellen verwendet? | Auftragsverarbeitungsvertrag, Regelung zur Trainingsnutzung |
| Auditierbarkeit | Sind Protokolle, Versionen und Freigaben nachweisbar und exportierbar, mindestens über sechs Monate? | Logging-Konzept, Exportformat |
| Risikoeinordnung | Hat der Anbieter die Anwendung nach Anhang III eingeordnet und einen Plan für die Konformität bis Dezember 2027? | Schriftliche Einordnung, Zeitplan |
| Bias-Kontrolle | Wie wird auf Verzerrungen geprüft, mit welchen Daten und in welchen Abständen? | Testbericht, Methodenbeschreibung |
Unterschied im Betrieb
| Aspekt | Klassisches HR-System | KI-gestützte Plattform |
|---|---|---|
| Governance | Regelbasierte Freigaben und klare Prozessschritte | Zusätzliche Kontrolle von Modelllogik, Transparenz und Bias |
| Architektur | Transaktionsorientierte Systeme mit festen Workflows | Daten- und Analyseebenen mit kontrollierten KI-Komponenten |
| Betrieb | Stabilität und Schnittstellen stehen im Vordergrund | Monitoring, Versionierung und Auditierbarkeit werden kritisch |
| Beschaffung | Prüfung von Datenmodell, Rechten und Schnittstellen | Zusätzlich Risikoeinordnung, Betriebsrat und Anbieternachweise |
Was ins Lastenheft gehört
Monitoring und Eskalation
Wer überwacht das Modell nach dem Go-live? Wie werden Auffälligkeiten eskaliert? Welche Kennzahlen zeigen Verzerrungen oder Qualitätsverlust? Beschreiben Sie Prüfpfade, Berechtigungen und Änderungslogik, bevor der Vertrag unterschrieben wird.
- Verantwortliche je Rolle benennen
- Schwellenwerte und Eskalationsweg festlegen
- Änderungen an Modell und Regeln mitteilen lassen
Nachweise und Mitwirkung
Regeln Sie, welche Dokumentation der Anbieter liefert, und wie er Sie bei Betroffenenanfragen nach Artikel 86 und bei Aufsichtsanfragen unterstützt. Ohne vertraglich zugesicherten Zugang zu Protokollen können Sie Ihre Betreiberpflichten nicht erfüllen.
- Zugang zu Protokollen und Dokumentation
- Unterstützung bei Auskunft und Erläuterung
- Information über wesentliche Modelländerungen
Grenzen der Verarbeitung
Definieren Sie Speicherorte, Unterauftragnehmer und Drittlandübermittlungen. Halten Sie fest, ob und wie Ihre Daten zur Verbesserung von Anbietermodellen genutzt werden dürfen.
- Datenkategorien und Zwecke
- Löschfristen für Protokolle
- Rückgabe und Löschung bei Vertragsende
Zehn Prüffragen an Hersteller
Checkliste für HR-Software mit KI-Funktionen. Stellen Sie die Fragen schriftlich und lassen Sie die Nachweise vor der Vertragsunterzeichnung vorlegen. Die Artikel beziehen sich auf die Verordnung (EU) 2024/1689, Stand: Oktober 2026, keine Rechtsberatung.
| Nr. | Thema | Prüffrage an den Hersteller | Nachweis |
|---|---|---|---|
| 01 | Zweck | Für welchen Zweck ist jede KI-Funktion laut Anbieter bestimmt, und in welchen HR-Prozessen darf sie eingesetzt werden? | Schriftliche Zweckbestimmung je Funktion |
| 02 | Einordnung als Hochrisiko | Ordnet der Anbieter jede Funktion schriftlich nach Anhang III Nr. 4 ein und begründet er eine Ausnahme nach Art. 6 Abs. 3, falls er sie beansprucht? | Einordnung mit Begründung, Zeitplan bis 2.12.2027 |
| 03 | Verbotene Praktiken | Schließt der Anbieter aus, dass Funktionen Emotionen von Beschäftigten oder Bewerbenden ableiten (Art. 5 Abs. 1 lit. f)? | Schriftliche Erklärung, Funktionsbeschreibung |
| 04 | Transparenz gegenüber Betroffenen | Wie werden Bewerbende und Beschäftigte darauf hingewiesen, dass sie mit einem KI-System interagieren (Art. 50)? | Mustertext, Screenshot der Oberfläche |
| 05 | Transparenz der Ergebnisse | Gibt es Gebrauchsanweisung und Erklärfunktion, mit der Fachbereich und Betriebsrat Ergebnisse nachvollziehen können, statt nur einen Score zu erhalten (Art. 13)? | Gebrauchsanweisung, Erklärfunktion in der Demo |
| 06 | Menschliche Aufsicht | Welche Eingriffs- und Übersteuerungsmöglichkeiten bietet das System, und wer im Unternehmen kann sie nutzen (Art. 14, Art. 26)? | Rollen- und Rechtekonzept, Demo des Eingriffs |
| 07 | Datenquellen | Aus welchen Quellen stammen Trainings-, Test- und Eingabedaten, und wie prüft der Anbieter auf Verzerrungen (Art. 10)? | Datenbeschreibung, Testbericht zur Bias-Prüfung |
| 08 | Trainingsnutzung | Werden Ihre Daten zum Training von Anbieter- oder Drittmodellen genutzt, und lässt sich das vertraglich ausschließen? | Auftragsverarbeitungsvertrag, Vertragsklausel |
| 09 | Logging | Welche Ereignisse protokolliert das System, wie lange und in welchem exportierbaren Format, sodass Sie als Betreiber mindestens sechs Monate aufbewahren können (Art. 12, Art. 26 Abs. 6)? | Logging-Konzept, Exportbeispiel |
| 10 | Anbieter- und Betreiberpflichten | Welche Nachweise liefert der Anbieter bis wann (technische Dokumentation, Konformitätsbewertung, Rolle bei Fremdmodellen nach Art. 25), und welche Pflichten bleiben bei Ihnen als Betreiber (Art. 26)? | Nachweisliste mit Terminen, Verantwortungsmatrix |
Rollen im Auswahlprojekt
Fachbereich
HR legt Zweck und Einsatzszenarien fest, führt das Inventar der KI-Funktionen und benennt die Personen für die menschliche Aufsicht.
- Informationspflicht gegenüber Beschäftigten und Arbeitnehmervertretung (Art. 26 Abs. 7)
- Schulung nach Art. 4 organisieren
- Prüffragen 1 bis 6 mit dem Anbieter klären
IT und Datenschutz
Die IT bewertet Schnittstellen, Datenflüsse und Berechtigungen und stellt sicher, dass Protokolle erzeugt, gespeichert und exportiert werden können.
- Datenquellen und Trainingsnutzung prüfen (Fragen 7 und 8)
- Protokolle mindestens sechs Monate aufbewahren (Art. 26 Abs. 6)
- Abgleich mit der DSGVO
Mitbestimmung
Der Betriebsrat wird vor dem Proof of Concept beteiligt, weil KI-gestützte Auswertungen regelmäßig eine technische Einrichtung zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle sein können.
- Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
- Unterrichtung nach § 90 BetrVG
- Betriebsvereinbarung zu Zweck, Aufsicht und Protokollen
Vertiefungen zur Auswahl: KI-Agenten im HR für agentische Funktionen, Recruiting und ATS-Software für Bewerbermanagement, KI im Recruiting: Bewerber-Scoring im Vergleich und der Überblick über die HR-Software Trends 2027. Betriebsrat und Datenschutz im Detail: Betriebsrat einbinden und DSGVO in der HR-Software.
Zum Abgleich im Anbieterverzeichnis: Profile von Workday, SAP SuccessFactors, softgarden und Personio. Die Einordnung nach der KI-Verordnung und die genannten Nachweise sind je Anbieter direkt anzufragen. Weitere Auswahlhilfen: HR-Software-Shortlist und HR-Software-Funktionen (Stand: Oktober 2026).
Verschoben ist nicht aufgehoben
Die zusätzliche Zeit bis Dezember 2027 lässt sich nutzen, statt sie zu ignorieren.
Bei der Einführung mitdenken
Wer heute KI-gestützte Recruiting- oder Performance-Tools einführt, sollte Dokumentation der Trainingsdaten, ein Verfahren für menschliche Aufsicht und eine Grundlage für die spätere Risikobewertung von Anfang an mitplanen, statt es 2027 nachzurüsten.
Anbieterpflichten klären
Klären Sie mit dem Softwareanbieter vertraglich, wer welche Nachweise liefert: technische Dokumentation und Konformitätsbewertung liegen typischerweise beim Anbieter, die menschliche Aufsicht im Betrieb beim einsetzenden Unternehmen.
Die nächsten 30 Tage: vom Inventar zur Verantwortungsmatrix
Wer KI im HR erst prüft, wenn der erste Anwendungsfall live gehen soll, verliert Zeit. Der Startpunkt ist kein Tool-Kauf, sondern eine belastbare Bestandsaufnahme. Die folgende Abfolge lässt sich in vier Wochen mit HR, IT, Datenschutz und Betriebsrat abarbeiten.
Inventar
Welche HR-Anwendungen nutzen bereits KI, auch eingebettet in Recruiting-, Zeit- oder Analyse-Module? Wo unterstützt das System nur, wo trifft es faktisch Vorentscheidungen? Erfassen Sie Anbieter, Zweck, Datenquellen und betroffene Personengruppen.
Einordnung und Priorisierung
Ordnen Sie jeden Fall nach Verbot, Hochrisiko nach Anhang III, Transparenzpflicht oder geringem Risiko ein. Priorisieren Sie nach zwei Achsen: Reifegrad und Risikoklasse. Fälle mit schwacher Datenlage und unklarer Logik zuerst in Governance und Transparenz nachziehen.
Rollen und Verträge
Besetzen Sie Data Owner, Process Owner und KI-Verantwortliche namentlich. Prüfen Sie Verträge auf Dokumentationszugang, Protokolle, Unterstützung bei Betroffenenanfragen und die Zusage zur Konformität bis Dezember 2027.
Kontrollpunkte und Gremien
Legen Sie Protokollierung, Freigabeprozess und Aufsicht fest und binden Sie den Betriebsrat mit einer schriftlichen Information und einem Entwurf für eine Betriebsvereinbarung ein. Der Vorstandsauftrag lautet: Bestandsaufnahme, Priorisierung, Verantwortungsmatrix, Kontrollpunkte.
Die Roadmap beginnt bewusst nicht mit einem Piloten, sondern mit einem Governance-Setup, das die spätere Skalierung nicht blockiert. So bleibt die Organisation handlungsfähig, auch wenn mehrere Länder, Gesellschaften oder Betriebsmodelle beteiligt sind. Als interne Checkliste genügen vier Fragen: Welche Systeme nutzen KI? Welche davon fallen in verbotene oder hochriskante Anwendungsfälle? Welche Transparenz- und Dokumentationspflichten gelten bereits? Wer gibt künftig fachliche Regeln, Modelle und Freigaben frei? Sind diese Fragen nicht sauber beantwortbar, ist der nächste Schritt Risikoklärung und nicht Optimierung. Die Hinweise sind allgemeine Information und keine Rechtsberatung (Stand: Oktober 2026).
Fragen zur KI-Verordnung in HR
Gelten die Hochrisiko-Pflichten für HR-KI-Systeme seit dem 2. August 2026?
Nein, das ist ein verbreiteter Irrtum. Die Verordnung (EU) 2026/1744, der sogenannte Digital Omnibus zur KI, trat am 27. Juli 2026 in Kraft und verschiebt die Pflichten aus Kapitel III Abschnitte 1 bis 3 für eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme nach Anhang III, zu denen auch Beschäftigung und Personalmanagement zählen, auf den 2. Dezember 2027. Für KI in regulierten Produkten nach Anhang I gilt der 2. August 2028. Am 2. August 2026 in Kraft getreten sind stattdessen die Transparenzpflichten nach Artikel 50, die davon unberührt bleiben.
Was ist seit dem 2. August 2026 tatsächlich verpflichtend?
Verpflichtend sind seit diesem Datum die Transparenzpflichten nach Artikel 50: die Kennzeichnung von Deepfakes und KI-generierten Inhalten zu Angelegenheiten von öffentlichem Interesse, Hinweispflichten bei Emotionserkennung und biometrischer Kategorisierung, sowie die Offenlegung, dass eine Person mit einem KI-System statt mit einem Menschen interagiert. Für die maschinenlesbare Kennzeichnung nach Artikel 50 Absatz 2 gilt bei bereits vor dem 2. August 2026 in Verkehr gebrachten Systemen eine Übergangsfrist bis zum 2. Dezember 2026.
Was wurde durch den Digital Omnibus konkret verändert?
Im Kern verschoben wurden die Pflichten aus Kapitel III Abschnitte 1 bis 3. Für eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme nach Anhang III, worunter auch Systeme für Einstellung, Beförderung, Kündigung und Leistungsüberwachung von Beschäftigten fallen, gilt jetzt der 2. Dezember 2027, für KI-Komponenten in bereits anderweitig regulierten Produkten nach Anhang I der 2. August 2028. Daneben ändert der Digital Omnibus auch inhaltlich einzelne Punkte, etwa ein neues Verbot für sogenannte Nudifying-Anwendungen und eine erweiterte datenschutzrechtliche Grundlage für Bias-Prüfungen. Die HR-relevante Hochrisiko-Einordnung selbst bleibt davon unberührt.
Zählt ein KI-gestütztes Bewerber-Scoring zu den Hochrisiko-Systemen?
Ja. Anhang III der KI-Verordnung nennt KI-Systeme für die Personalbeschaffung und -auswahl, einschließlich der Analyse und Filterung von Bewerbungen sowie der Bewertung von Bewerbenden, ausdrücklich als Hochrisiko-Anwendungsfall im Bereich Beschäftigung, ebenso wie Systeme für Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen, Aufgabenzuweisung nach individuellem Verhalten und die Überwachung oder Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Beschäftigten. Der Zeitpunkt, ab dem diese Pflichten gelten, ist der 2. Dezember 2027, die Einordnung als Hochrisiko-Anwendungsfall selbst ändert sich dadurch nicht, vorbehaltlich künftiger Konkretisierung durch die Kommission.
Was sollte ein Unternehmen jetzt schon tun, obwohl die Frist verschoben wurde?
Die Verschiebung ist keine Verschnaufpause, sondern eine verlängerte Vorbereitungszeit. Wer heute KI-gestützte Recruiting- oder Performance-Tools einführt, sollte die spätere Hochrisiko-Einordnung von Anfang an mitdenken: Dokumentation der Trainingsdaten, ein Verfahren für menschliche Aufsicht und eine Grundlage für die verpflichtende Risikobewertung lassen sich beim Einführen einer Software leichter mitplanen als nachträglich einbauen.
Gilt der EU AI Act auch für HR-Software-Anbieter selbst?
Ja, in der Regel als Anbieter im Sinne der Verordnung, wenn sie ein KI-System für den EU-Markt bereitstellen. Das einsetzende Unternehmen bleibt daneben als Betreiber in der Pflicht, etwa für die menschliche Aufsicht im laufenden Betrieb. Beide Rollen sind rechtlich getrennt und sollten im Vertrag mit dem Softwareanbieter klar zugeordnet sein, statt offen zu bleiben.
Ist Emotionserkennung im Recruiting erlaubt?
Grundsätzlich nein. Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f der KI-Verordnung verbietet seit dem 2. Februar 2025 KI-Systeme, die Emotionen von Beschäftigten am Arbeitsplatz ableiten, außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Nach den Leitlinien der Kommission zu den verbotenen Praktiken erfasst das auch die Bewerberauswahl. Ein Hinweis nach Artikel 50 genügt in diesem Fall nicht, das Verbot ist von der Fristverschiebung des Digital Omnibus nicht betroffen.
Muss der Betriebsrat bei KI im HR eingebunden werden?
In Betrieben mit Betriebsrat in der Regel ja. Nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG besteht Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind. Ergänzend sehen § 90 Absatz 1 Nummer 3 und § 95 Absatz 2a BetrVG Unterrichtungs- und Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von KI vor, und § 80 Absatz 3 Satz 2 BetrVG lässt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich gelten. Unabhängig davon verlangt Artikel 26 Absatz 7 der KI-Verordnung für Hochrisiko-Systeme die Information von Arbeitnehmervertretern und Beschäftigten vor dem Einsatz.
Wer beaufsichtigt die KI-Verordnung in Deutschland?
Grundsätzlich die Bundesnetzagentur. Das KI-Marktüberwachungs- und Innovationsförderungs-Gesetz (ausgefertigt am 22. Juli 2026, BGBl. 2026 I Nr. 223, ausgegeben am 28. Juli 2026) weist ihr die Rolle der Marktüberwachungsbehörde zu und richtet bei ihr ein Koordinierungs- und Kompetenzzentrum sowie eine zentrale Beschwerdestelle ein. Laut IHK Lüneburg-Wolfsburg gehört dazu auch Hochrisiko-KI im Bereich Arbeitsplatz. Für bestimmte Bereiche, etwa beaufsichtigte Finanzunternehmen, können andere Behörden wie die BaFin zuständig sein (Stand: Oktober 2026).
Müssen Beschäftigte, die KI im HR nutzen, weiterhin geschult werden?
Der KI-Omnibus hat Artikel 4 abgeschwächt: Anbieter und Betreiber müssen KI-Kompetenz nicht mehr sicherstellen, sondern fördern. Ein bestimmter Kenntnisstand einzelner Personen wird nicht garantiert. Schulungen, interne Leitlinien und eine klare Rollenbeschreibung bleiben in der Praxis der naheliegende Nachweis. Für die menschliche Aufsicht bei Hochrisiko-Systemen verlangt Artikel 26 zudem Personen mit der erforderlichen Kompetenz, Ausbildung und Befugnis.
Gelten die Hochrisiko-Pflichten auch für Systeme, die schon im Einsatz sind?
Für Hochrisiko-Systeme, die vor dem Geltungsbeginn in Verkehr gebracht oder in Betrieb genommen wurden, greifen die Pflichten grundsätzlich erst, wenn sie nach diesem Zeitpunkt in ihrer Konzeption wesentlich verändert werden. Das ist keine Entwarnung für Neueinführungen: Wer jetzt ein KI-System für Recruiting oder Leistungsbewertung beschafft, sollte es von Beginn an auf die Anforderungen ab dem 2. Dezember 2027 ausrichten, weil spätere wesentliche Änderungen die Pflichten auslösen können.
Wie lange müssen Protokolle von Hochrisiko-KI aufbewahrt werden?
Betreiber bewahren die automatisch erzeugten Protokolle, soweit sie ihrer Kontrolle unterliegen, für einen der Zweckbestimmung angemessenen Zeitraum von mindestens sechs Monaten auf (Artikel 26 Absatz 6), sofern Unionsrecht oder nationales Recht, insbesondere das Datenschutzrecht, nichts anderes bestimmt. Enthalten die Protokolle personenbezogene Daten, sollten Aufbewahrung und Löschfristen mit dem Datenschutz abgestimmt werden.
Welche Pflichten gelten bei einer KI-HR-Software schon vor dem 2. Dezember 2027?
Schon jetzt gelten die Verbote nach Artikel 5 (seit dem 2. Februar 2025), die abgeschwächte Pflicht zur Förderung der KI-Kompetenz nach Artikel 4 und seit dem 2. August 2026 die Transparenzpflichten nach Artikel 50, etwa der Hinweis, dass Bewerbende mit einem KI-System statt mit einem Menschen sprechen. Hinzu kommen unabhängig von der KI-Verordnung DSGVO und Betriebsverfassungsgesetz. Die Hochrisiko-Pflichten für Bewerberauswahl und Leistungsbewertung nach Anhang III greifen erst ab dem 2. Dezember 2027 (Stand: Oktober 2026).
Worauf sollte ich bei der Auswahl einer KI-HR-Software mit Blick auf die KI-Verordnung achten?
Fragen Sie den Anbieter schriftlich nach der Einordnung jeder KI-Funktion nach Anhang III, nach technischer Dokumentation und Protokollen, nach der Nutzung Ihrer Daten für das Training von Anbietermodellen und nach einem Plan zur Konformität bis zum 2. Dezember 2027. Legen Sie vorab fest, wer die menschliche Aufsicht übernimmt und wie der Betriebsrat eingebunden wird. Der Abschnitt Auswahlrahmen auf dieser Seite enthält die Prüffragen und die Nachweise, die der Anbieter liefern sollte.
Anbieter mit sauberer KI-Dokumentation finden
Das kostenlose KI-Matching des HR Selection Portal hilft, Anbieter zu finden, die Transparenzpflichten und die kommende Hochrisiko-Regulierung bereits mitdenken.
Quellen und Abrufdatum
Alle Angaben zur KI-Verordnung in HR beruhen auf den folgenden Quellen. Stand: Oktober 2026. Die Hinweise sind allgemeine Information und keine Rechtsberatung.
| Titel | Herausgeber | URL | Abruf |
|---|---|---|---|
| Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital-Omnibus-Verordnung zur KI) | EUR-Lex, Europäische Union | https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32026R1744 | 13.10.2026 |
| Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung) | EUR-Lex, Europäische Union | https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj/deu | 13.10.2026 |
| AI Act, Regulatory framework and application timeline | Europäische Kommission | https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/regulatory-framework-ai | 13.10.2026 |
| Verhaltenskodex für die Transparenz von KI-generierten Inhalten | Europäische Kommission | https://digital-strategy.ec.europa.eu/de/node/14729 | 13.10.2026 |
| Digital-Omnibus-Verordnung zur KI tritt in Kraft | Industrie- und Handelskammer Lüneburg-Wolfsburg | https://www.ihk.de/ihklw/produkte/beratung-und-service/ecommerce-und-internet/digital-omnibus-verordnung-zur-ki-tritt-in-kraft-7142858 | 13.10.2026 |
| AI Act: So regelt Deutschland die Umsetzung (KI-MIG veröffentlicht) | Industrie- und Handelskammer Lüneburg-Wolfsburg | https://www.ihk.de/ihklw/produkte/beratung-und-service/ecommerce-und-internet/ki-mig-veroeffentlicht-7142702 | 13.10.2026 |
| Gesetz zur Durchführung der Verordnung über künstliche Intelligenz mit dem KI-MIG, BGBl. 2026 I Nr. 223 (Bundesgesetzblatt Teil I, ausgegeben am 28.7.2026) | Bundesgesetzblatt, recht.bund.de | https://www.recht.bund.de/bgbl/1/2026/223/regelungstext.pdf | 13.10.2026 |
| Artikel 111 der KI-Verordnung (Bestandssysteme) | artificialintelligenceact.eu (Future of Life Institute) | https://artificialintelligenceact.eu/article/111/ | 13.10.2026 |
| Guidelines on transparency obligations for providers and deployers of AI systems (veröffentlicht am 20.7.2026) | Europäische Kommission | https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/library/guidelines-transparency-obligations-providers-and-deployers-ai-systems | 13.10.2026 |