Was ändert sich 2027 durch den EU AI Act konkret für HR-Software?

Die zentralen Pflichten für Hochrisiko-KI-Systeme im Beschäftigungskontext (Anhang III Nr. 4) gelten bereits seit dem 2. August 2026 vollständig. 2027 ist vor allem das Jahr, in dem diese Pflichten in der Praxis durchgesetzt werden: Marktüberwachungsbehörden nehmen ihre Arbeit vollständig auf, harmonisierte Normen reifen aus, und Unternehmen, die 2026 nur formal compliant waren, müssen mit ersten Prüfverfahren rechnen. Nicht zu verwechseln damit ist die bis zum 2. August 2027 verlängerte Übergangsfrist: Sie betrifft ausschließlich KI-Systeme, die als Sicherheitsbauteil in bereits regulierte Produkte nach Anhang I eingebettet sind (etwa Maschinen oder Medizinprodukte), und hat für Standard-HR-Software wie ATS- oder HCM-Suiten keine Bedeutung. Älter als beide Daten ist zudem das bereits seit dem 2. Februar 2025 geltende Verbot der Emotionserkennung am Arbeitsplatz (Art. 5 Abs. 1 lit. f KI-VO).

Welche HR-Prozesse gelten als Hochrisiko-KI-Anwendung?

Anhang III Nr. 4 der EU-KI-Verordnung nennt explizit Recruiting- und Bewerberauswahl-Systeme, Entscheidungen über Beförderung oder Kündigung, die Zuweisung von Aufgaben auf Basis individuellen Verhaltens sowie die Überwachung und Bewertung von Leistung und Verhalten am Arbeitsplatz. Reine Verwaltungsfunktionen wie Zeiterfassung ohne Verhaltensbewertung fallen in der Regel nicht darunter. Eine Ausnahme regelt Art. 6 Abs. 3 KI-VO für eng gefasste, vorbereitende oder nur ergebnisverbessernde Systeme, die jedoch nicht greift, sobald das System Profiling natürlicher Personen durchführt, was bei den meisten in HR eingesetzten Scoring- und Skills-Systemen der Fall sein dürfte.

Was ist der Unterschied zwischen diesem Artikel und „HR-Software Trends 2026"?

„HR-Software Trends 2026" ist ein historischer Jahresrückblick, der dokumentiert, was zwischen 2025 und 2026 tatsächlich eingetreten ist, etwa welche KI-Funktionen sich durchgesetzt haben und welche Prognosen nicht eintrafen. Dieser Artikel ist als Pillar-Seite konzipiert, die jährlich fortgeschrieben wird und schwerpunktmäßig die für 2027 neu relevanten Entwicklungen behandelt, statt bereits Beschriebenes vollständig zu wiederholen.

Was sind KI-Agenten in HR-Software und wie unterscheiden sie sich von einem Chatbot?

Ein Chatbot beantwortet Anfragen innerhalb eines Gesprächs, trifft aber selten eigenständig Folgeaktionen. Ein KI-Agent im HR-Kontext, etwa ein Recruiting-Agent bei Workday oder ein Joule-Agent bei SAP, kann mehrstufige Aufgaben eigenständig ausführen, etwa Kandidatenprofile abgleichen, Termine koordinieren und Folgeschritte auslösen, oft in Zusammenspiel mit anderen Agenten über offene Protokolle wie das Model Context Protocol (MCP) oder Agent2Agent (A2A). Genau diese Autonomie macht die im Artikel beschriebenen Governance-, Sicherheits- und Protokollierungspflichten notwendig.

Was bedeutet eine „skills-basierte" Talentplattform konkret?

Eine skills-basierte Plattform organisiert Recruiting, interne Mobilität und Entwicklung nicht primär über Stellentitel oder Abschlüsse, sondern über nachweisbare Kompetenzen, häufig strukturiert als vernetzte Ontologie statt als flache Liste. Anbieter wie Eightfold AI, Gloat oder die Skills-Module von Workday und SAP SuccessFactors leiten diese Kompetenzen zunehmend automatisiert aus Arbeitsdaten ab. Treiber ist die vom World Economic Forum belegte Kompetenzverschiebung, die klassische, stellentitelbasierte Personalplanung zunehmend unzuverlässig macht.

Wie äußert sich die Marktkonsolidierung im HR-Software-Markt konkret?

Große Suite-Anbieter haben gezielt KI- und Skills-Spezialisten übernommen: Workday kaufte 2024 HiredScore und Evisort sowie 2025 die KI-Lernplattform Sana, SAP übernahm 2024 den Digital-Adoption-Anbieter WalkMe, ServiceNow erwarb 2025 den KI-Assistenten-Anbieter Moveworks, und Cornerstone OnDemand hatte bereits 2022 mit der Übernahme der Skills- und Lernplattform EdCast in dieselbe Richtung investiert. Gleichzeitig verschärft sich der Wettbewerb in benachbarten Segmenten wie globaler Payroll, wie der 2025 öffentlich gewordene Rechtsstreit zwischen den Anbietern Rippling und Deel wegen mutmaßlicher Wirtschaftsspionage zeigt, ein Signal, dass der Verdrängungswettbewerb auch jenseits reiner Software-Feature-Vergleiche ausgetragen wird.

Welche neuen Compliance-Pflichten kommen 2027 auf Personalabteilungen zu?

Zentral ist die erste Welle jährlicher Gender-Pay-Gap-Berichte großer Arbeitgeber: Nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) müssen Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten ihren ersten Bericht spätestens zum 7. Juni 2027 vorlegen. Hinzu kommt das näher rückende ESRS-S1-Workforce-Reporting im Rahmen der CSRD, dessen Fristen für viele mittelgroße Unternehmen durch das EU-Omnibus-Paket 2025 auf 2027/2028 verschoben wurden. Ergänzend, wenn auch nicht neu für 2027, sondern bereits seit 2025 in Kraft, bleiben das Emotionserkennungsverbot (Art. 5 Abs. 1 lit. f KI-VO) und die von der KI-Verordnung unabhängige Pflicht aus Art. 22 DSGVO relevant, da 2027 die erste Phase systematischer Durchsetzung all dieser Regelwerke ist. Alle genannten Pflichten verlangen strukturierte, exportfähige Personaldaten, die klassische HR-Software oft nicht ohne Zusatzmodul liefert.

Muss der Betriebsrat beim Einsatz von KI-Agenten in der HR-Software beteiligt werden?

In Deutschland greift regelmäßig die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, sobald ein System geeignet ist, Verhalten oder Leistung von Beschäftigten zu überwachen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich Ende 2024 in einem vielbeachteten Beschluss zur Nutzung generativer KI-Tools differenziert positioniert: Nicht jede Nutzung fällt automatisch unter die Mitbestimmungspflicht, entscheidend ist die konkrete Ausgestaltung des Systems (Datum und Aktenzeichen bitte vor Zitierung in eigenen Unterlagen anhand der amtlichen BAG-Quelle prüfen). Unabhängig davon verlangt Art. 26 Abs. 7 der EU-KI-Verordnung ohnehin eine vorherige Information von Arbeitnehmervertretung und betroffenen Beschäftigten bei Hochrisiko-Systemen, und Art. 4 KI-VO verlangt zusätzlich den Nachweis ausreichender KI-Kompetenz der beteiligten Teams.

Wie bereiten sich HR-Teams jetzt am besten auf die Veränderungen 2027 vor?

Der wirksamste erste Schritt ist eine vollständige Inventur aller bereits im Einsatz befindlichen KI-Funktionen in der HR-Software, da viele Anbieter solche Funktionen per Update aktivieren, ohne dass Personalabteilungen dies aktiv entscheiden. Darauf aufbauend sollten Compliance-Fähigkeit, Sicherheitsarchitektur und Datenexport-Optionen zum festen Kriterium in jeder Ausschreibung werden, und neue Agentenfunktionen sollten zunächst mit Freigabepflicht statt voller Autonomie eingeführt werden. Die sieben im Artikel beschriebenen Schritte bieten dafür einen konkreten Fahrplan.

Sind kleine und mittelständische Unternehmen von den neuen Regeln genauso betroffen wie Konzerne?

Bei der EU-KI-Verordnung gelten die materiellen Pflichten für Hochrisiko-Systeme grundsätzlich unabhängig von der Unternehmensgröße, auch wenn kleinere Betreiber administrativ entlastet werden können. Bei der Entgelttransparenzrichtlinie und der CSRD greifen dagegen gestaffelte Schwellenwerte: Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten berichten ab dem 7. Juni 2027 jährlich, Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten zum selben Datum alle drei Jahre, und Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten folgen erst zum 7. Juni 2031. Mittelständische Betriebe sollten diese Staffelung nicht mit vollständiger Befreiung verwechseln, da die Fristen in den kommenden Jahren sukzessive greifen.

Dürfen HR-Tools weiterhin Mimik oder Emotionen von Bewerbenden per KI analysieren?

Nein, grundsätzlich nicht. Seit dem 2. Februar 2025 verbietet Art. 5 Abs. 1 lit. f der EU-KI-Verordnung das Inverkehrbringen und den Betrieb von KI-Systemen zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz; Ausnahmen bestehen nur aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Video-Interview- oder Assessment-Tools, die aus Mimik, Tonfall oder Sprachmustern automatisiert auf Persönlichkeit, Motivation oder emotionale Zustände von Kandidatinnen und Kandidaten schließen, sind davon unmittelbar betroffen und in der EU faktisch nicht mehr zulässig. Verstöße gehören zur höchsten Bußgeldstufe der Verordnung (bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes).

Über welche technischen Standards sprechen KI-Agenten unterschiedlicher HR-Anbieter miteinander?

Zwei offene Protokolle haben sich 2024/2025 als De-facto-Standards herausgebildet: das Model Context Protocol (MCP) für den strukturierten Zugriff eines Agenten auf externe Werkzeuge und Datenquellen, und das ursprünglich von Google initiierte, inzwischen an die Linux Foundation übergebene Agent2Agent-Protokoll (A2A) für die Kommunikation zwischen eigenständigen Agenten verschiedener Hersteller. Ob ein HR-Anbieter solche offenen Standards unterstützt oder ausschließlich sein eigenes geschlossenes Agenten-Ökosystem anbietet, ist 2027 ein Einkaufskriterium mit direkter Auswirkung auf spätere Multi-Vendor-Fähigkeit und Vendor-Lock-in. Einen tieferen Einstieg in das Thema Agenten in der Personalarbeit bietet unser Beitrag „KI-Agenten im HR 2026: Der Überblick".