Global Payroll Software: Modelle, Compliance und Kosten im Überblick
Global Payroll steuert die Entgeltabrechnung mehrerer Länder zentral, während jedes Land nach eigenem Recht rechnet. Gerechnet wird bei lokalen Anbietern je Land, über einen Aggregator oder im eigenen Netz eines Anbieters. Die Software bündelt Daten, Fristen und Berichte.
Quellen: EUR-Lex, VO (EG) 883/2004 · Techniker Krankenkasse, Home-Office im EU-Ausland · Paragraf 41 EStG · EUR-Lex, Richtlinie (EU) 2023/970 · IHK Erfurt. Stand dieser Seite: Oktober 2026. Zuletzt geprüft: 19. Oktober 2026.
Was Global Payroll Software leistet und was nicht
Global Payroll bedeutet, dass die Entgeltabrechnung mehrerer Länder zentral gesteuert wird, während die Berechnung nach dem Recht des jeweiligen Landes erfolgt. Die Software ist deshalb meist eine Steuerungsschicht und nicht eine einzige Rechenmaschine für alle Rechtsräume.
Drei Betriebsmodelle im Überblick
Die Tabelle stellt die drei häufigsten Wege nach denselben Kriterien nebeneinander. Die Einordnung stammt von Find-Your-HR und beschreibt, wie die Angebote aufgebaut sind, nicht welches besser ist.
| Modell | Wer rechnet | Vertrag und Schnittstelle | Landesrecht | Prüffrage vor dem Vertrag |
|---|---|---|---|---|
| Einzelanbieter je Land | Ein Dienstleister oder eine lokale Software je Land | Ein Vertrag und eine Schnittstelle je Land | Tiefe richtet sich nach dem Anbieter vor Ort | Wer konsolidiert Berichte und Fristen über alle Länder? |
| Aggregator | Der Aggregator selbst oder seine Partner | Ein Vertrag und eine Schnittstelle für alle Länder | Je Land und Partner verschieden | Welche Länder rechnet er selbst, welche Partner, und wer haftet bei Fehlern? |
| Anbieter mit eigenem Netz | Der Hersteller der HR-Suite mit eigener Engine oder Partnernetz | Ein Vertrag mit gemeinsamem Datenkern | Nativ oder über Partner, nicht jedes Land nativ | Welche Länder sind nativ, welche über Partner, und wie aktuell ist die Länderliste? |
Das vierte Modell, Employer of Record, steht im Abschnitt Betriebsmodelle. Stand: Oktober 2026.
Zentrale Steuerung, lokale Rechenregeln
Ein gemeinsamer Datenkern liefert Stammdaten, Zeiten und Vergütung. Die Berechnung von Steuer und Sozialabgaben erfolgt in einer Engine, die das jeweilige Landesrecht abbildet. Das kann die eigene Plattform des Anbieters, ein lokaler Provider oder ein Partner sein.
Einheitliche Prozesse und Berichte
Sie vereinheitlicht Kalender, Freigaben und Kontrollen und liefert konsolidierte Auswertungen für Finance.
- Ein Prozess für Datenübergabe und Freigabe
- Gemeinsame Kennzahlen über alle Länder
- Nachvollziehbare Protokolle für Prüfungen
Fachliche Prüfung im Einzelfall
Steuer- und Sozialversicherungsfragen bei Entsendung, Mehrfachbeschäftigung oder Homeoffice im Ausland bleiben Einzelfallprüfungen. Software setzt die Entscheidung um, sie trifft sie nicht.
- Beratung durch Steuer und Sozialversicherungsexperten
- Abstimmung mit Datenschutz und Betriebsrat
Ab dem zweiten Land mit eigener Belegschaft
Sobald mehrere Länder, Währungen und Meldefristen zusammenkommen, steigt der Abstimmungsaufwand zwischen Landesgesellschaften. Ob eine zentrale Lösung wirtschaftlich ist, hängt von Beschäftigtenzahl je Land und vorhandenen Systemen ab. Auch kleine Belegschaften in vielen Ländern können sich lohnen, wenn der Abstimmungsaufwand sonst bei wenigen Personen hängen bleibt.
Der Begriff wird uneinheitlich verwendet. Manche Anbieter meinen damit eine eigene Abrechnungsplattform für viele Länder, andere ein Netz aus Partnern hinter einer gemeinsamen Oberfläche, wieder andere eine Anbindung an lokale Dienstleister. Fragen Sie deshalb in jedem Gespräch nach, wer in welchem Land rechnet, wer gegenüber Finanzamt und Sozialversicherung auftritt und wer bei Fehlern haftet. Passende Anbieter für die HR-Seite finden Sie unter HR-Software Anbieter. Die Abrechnung für Standorte in Deutschland beschreibt unser Ratgeber Payroll Software, Anbieter und Betriebsmodelle für mittelständische Unternehmen ordnet Payroll Software für den Mittelstand ein.
Lokale Provider, Aggregator, Single Vendor oder EOR
Die Wahl des Betriebsmodells legt fest, wer rechnet, wer haftet und wie viel Steuerung bei Ihnen bleibt. In der Praxis werden Modelle pro Land gemischt.
Lokale Provider
Pro Land beauftragen Sie einen Dienstleister oder nutzen eine lokale Software. Die Tiefe bei Landesrecht ist hoch, die Steuerung über Länder hinweg ist aufwendig.
- Eigene Verträge, Schnittstellen und Berichte je Land
- Konsolidierung bleibt eine interne Aufgabe
Aggregator
Ein Anbieter bündelt Provider und Plattform zu einem Vertrag und einer Schnittstelle. Er rechnet selbst oder über Partner und liefert konsolidierte Berichte.
- Lokaltiefe unterscheidet sich je Land und Partner
- Eine Steuerungsstelle für Fristen und Eskalation
Single Vendor
HR-Suite und Payroll stammen vom selben Hersteller. Der Datenkern ist gemeinsam, nicht jedes Land wird nativ abgedeckt, für andere Länder gibt es Partner oder Integrationen.
- Gemeinsames Datenmodell für HR und Abrechnung
- Länderliste je Zeitpunkt und Modul prüfen
Employer of Record (EOR)
Ein Dienstleister stellt die Person im Zielland formal an und rechnet die Vergütung ab. Sie steuern die Arbeit, der EOR trägt die Rolle als Arbeitgeber vor Ort.
- Geeignet für Markteintritt und kleine Teams ohne eigene Gesellschaft
- Weniger Gestaltungsspielraum bei Vertrag und Benefits
| Modell | Steuerung | Lokaltiefe | Typische Grenze | Passt eher, wenn |
|---|---|---|---|---|
| Lokale Provider | Dezentral je Land | Hoch | Viele Schnittstellen und Berichtsformate | wenige, komplexe Länder mit hoher regulatorischer Tiefe |
| Aggregator | Zentral über eine Stelle | Je Land und Partner verschieden | Abhängigkeit von Partnern vor Ort | viele Länder mit überschaubarer Beschäftigtenzahl je Land |
| Single Vendor | Zentral im Datenkern | Nativ oder über Partner | Nicht jedes Land nativ abgedeckt | die HR-Suite ohnehin vom selben Hersteller kommen soll |
| EOR | Beim Dienstleister | Hoch im Zielland | Eingeschränkte Gestaltung und laufende Gebühren | ein Land betreten wird, bevor eine Gesellschaft besteht |
Eine Länderliste mit Häkchen sagt noch nicht, welches Modell in einem Land gilt. Fragen Sie bei jedem Land, ob nativ gerechnet wird, ob ein Partner rechnet und wer bei Fehlern gegenüber Behörden haftet. Ein typisches Beispiel ist die gemischte Aufstellung: Für die Kernländer mit hoher Komplexität arbeiten lokale Provider, für viele kleine Länder ein Aggregator, für einen Pilotmarkt ohne Gesellschaft ein EOR. Entscheidend ist dann, dass alle Wege dieselben Daten, dieselben Fristen und denselben Freigabeprozess nutzen. Sonst entstehen drei Abrechnungswelten unter einem Dach. Für die Vorauswahl hilft die Übersicht HR-Software Anbieter.
Sechs Kriterien, die über die Eignung entscheiden
Die Kriterien gelten für jedes der vier Modelle. Fordern Sie zu jedem Punkt einen Nachweis an, keine Zusage im Vertriebsgespräch. Gewichten Sie die Kriterien vor der ersten Demo und dokumentieren Sie, welche davon Ausschlusskriterien sind. So bleibt die Entscheidung auch gegenüber Geschäftsführung und Betriebsrat nachvollziehbar.
Länderabdeckung je Land prüfen
Lassen Sie sich pro Land schriftlich bestätigen, ob nativ gerechnet wird oder ein Partner. Länderzahlen auf Webseiten sind Marketingangaben und können sich innerhalb einer Seite unterscheiden.
Pflege gesetzlicher Änderungen
Klären Sie, wer Rechtsänderungen einarbeitet, in welcher Frist vor dem Stichtag und wie Sie benachrichtigt werden. Erfragen Sie, wer bei fehlerhafter Abrechnung haftet.
Datenmodell und Schnittstellen
Gefragt sind historisierte Daten mit Gültigkeitszeitraum, offene Schnittstellen und eine Fehlerrückmeldung je Datensatz. Ohne sauberen Datenkern entsteht jede Abrechnung neu aus Korrekturen.
Kontrollen vor und nach dem Lauf
Pflichtfeldprüfung, Vier-Augen-Freigabe, Abweichungsanalyse zum Vormonat und ein Protokoll jeder Änderung an Bankdaten, Steuerdaten und Vergütung gehören in den Standard.
Datenschutz und Informationssicherheit
Verlangen Sie Auftragsverarbeitungsvertrag, Liste der Unterauftragnehmer, Speicherorte und Nachweise wie ISO/IEC 27001 oder SOC 2. Die Nachweise ersetzen keine eigene Prüfung der Verfahren.
Betrieb, Sprachen und Ausstieg
Prüfen Sie Supportzeiten über Zeitzonen, Sprachen der Lohnabrechnung, Eskalationswege und die Datenrückgabe bei Vertragsende in einem verwertbaren Format.
Payroll Compliance international: Steuer, Sozialversicherung und Pflichten je Land
Jedes Land hat eigene Regeln für Lohnsteuer, Sozialabgaben, Meldungen und Aufbewahrung. Die folgenden Punkte zeigen deutsche und europäische Anknüpfungspunkte, die in fast jedem Projekt auftauchen. Für andere Länder gelten andere Normen.
Wer den Lohnsteuerabzug führt
Nach Paragraf 38 Absatz 1 EStG wird die Lohnsteuer von einem inländischen Arbeitgeber einbehalten. Bei internationaler Arbeitnehmerentsendung gilt das aufnehmende Unternehmen in Deutschland als inländischer Arbeitgeber, wenn es den Arbeitslohn wirtschaftlich trägt oder nach dem Fremdvergleichsgrundsatz hätte tragen müssen.
- Konzernumlagen zwischen Gesellschaften früh klären
- Doppelbesteuerungsabkommen im Einzelfall prüfen
Ein anwendbares Recht
Nach der Verordnung (EG) 883/2004 gilt für eine Person in der Regel das Sozialversicherungsrecht eines einzigen Mitgliedstaats. Wer in mehreren Staaten arbeitet, folgt den Regeln des Artikels 13, bei Entsendung gilt Artikel 12.
- Maßgeblich ist der Arbeitsort, nicht der Sitz der Software
- Abweichungen für Nicht-EU-Länder über Abkommen
Ausstrahlung bei Entsendung
Paragraf 4 SGB IV lässt das deutsche Versicherungsrecht bei einer Entsendung ins Ausland weitergelten, wenn die Entsendung im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses erfolgt und zeitlich begrenzt ist.
- Befristung vertraglich oder durch die Art der Tätigkeit
- Nachweis zur Akte nehmen
Lohnkonto und Fristen
Der Arbeitgeber führt für jeden Arbeitnehmer und jedes Kalenderjahr ein Lohnkonto und bewahrt es bis zum Ablauf des sechsten Kalenderjahres auf, das auf die letzte Eintragung folgt (Paragraf 41 EStG). Andere Länder setzen andere Fristen, die in Löschkonzept und Archiv getrennt geführt werden müssen.
Technische Überwachung
Nach Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Für zentrale Personalsysteme ist die frühe Abstimmung üblich.
- Wie das gelingt, zeigt unser Leitfaden zur Einbindung des Betriebsrats
Berichte nach Geschlecht
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt, dass die Mitgliedstaaten sie bis 7. Juni 2026 umsetzen. Laut IHK Erfurt soll das deutsche Gesetz nach derzeitigem Stand Anfang 2027 in Kraft treten, zentrale Pflichten wie Berichte und der Auskunftsanspruch sollen erstmals im Juni 2028 greifen. Andere Staaten haben eigene Zeitpläne.
- Vergütungsbestandteile nach Geschlecht auswertbar halten
Drei Prüfpunkte für jedes Land, je mit Primärquelle
Die Checkliste gilt für jedes Land, in dem Sie Beschäftigte haben. Die Rechtsangaben nennen Deutschland als Beispiel, für andere Länder lassen Sie sich die entsprechenden Normen vom Anbieter vor Ort schriftlich nennen. Stand: Oktober 2026.
Meldekalender je Land führen
Jedes Land verlangt eigene Meldungen an Steuer und Sozialversicherung mit eigenen Fristen. In Deutschland meldet der Arbeitgeber der Einzugsstelle den Beginn und das Ende einer versicherungspflichtigen Beschäftigung (§ 28a SGB IV). Die Lohnsteuer-Anmeldung ist spätestens am zehnten Tag nach Ablauf des Anmeldungszeitraums elektronisch zu übermitteln (§ 41a EStG).
- Meldeanlass, Frist, Empfänger und Format je Land schriftlich bestätigen lassen
- Rückmeldungen und Fehlerprotokolle der Behörden in den Prozess aufnehmen
- Klären, wer im Namen des Arbeitgebers meldet, Dienstleister oder Partner
Quellen: § 28a SGB IV und § 41a EStG (Bundesministerium der Justiz, abgerufen am 19.10.2026).
Datenschutz bei Übermittlung außerhalb der EU
Werden Entgeltdaten an ein Land außerhalb der EU übermittelt oder von dort eingesehen, gelten die Anforderungen des Kapitels V DSGVO. Für zertifizierte Organisationen in den USA hat die Europäische Kommission mit dem Durchführungsbeschluss (EU) 2023/1795 vom 10. Juli 2023 die Angemessenheit des Schutzniveaus nach dem Datenschutzrahmen EU-USA festgestellt. Für andere Empfänger sind Standardvertragsklauseln nach dem Durchführungsbeschluss (EU) 2021/914 ein üblicher Weg.
- Liste aller Empfängerländer und Zugriffe aus Drittländern, auch für Support
- Je Empfänger festhalten, auf welcher Grundlage übermittelt wird
- Auftragsverarbeitungsvertrag und Unterauftragnehmer dokumentieren
Quellen: Durchführungsbeschluss (EU) 2023/1795 und Durchführungsbeschluss (EU) 2021/914 (Europäische Kommission, abgerufen am 19.10.2026). Wie das Verfahren um den Datenschutzrahmen steht, lesen Sie im Abschnitt Datenschutz.
Nachvollziehbarkeit je Lauf und Land
Prüfende Stellen müssen nachvollziehen können, wie ein Ergebnis entstanden ist. In Deutschland kann die Finanzbehörde bei Unterlagen aus einem Datenverarbeitungssystem im Rahmen einer Außenprüfung Einsicht in die Daten nehmen, das System nutzen oder maschinell auswertbare Daten verlangen (§ 147 Abs. 6 AO). Lohnkonten sind bis zum Ablauf des sechsten Kalenderjahres nach der letzten Eintragung aufzubewahren (§ 41 EStG).
- Änderungsprotokoll mit Person, Zeitpunkt, altem und neuem Wert
- Freigaben je Lauf und Export in maschinell auswertbarer Form
- Aufbewahrung und Löschung je Land getrennt steuern
Quellen: § 147 AO und § 41 EStG (Bundesministerium der Justiz, abgerufen am 19.10.2026).
Außerhalb der EU gelten andere Rechtsquellen: nationale Steuer und Sozialgesetze, bilaterale Sozialversicherungsabkommen und Doppelbesteuerungsabkommen. Die Tabellen und Karten hier ersetzen diese Prüfung nicht. Entscheidend für die Software ist, dass Landesregeln als Parameter mit Gültigkeitsdatum geführt werden und Änderungen nachvollziehbar bleiben.
Quellen: Paragraf 38 EStG · Paragraf 41 EStG · Paragraf 4 SGB IV · VO (EG) 883/2004 · Paragraf 87 BetrVG · Richtlinie (EU) 2023/970 · IHK Erfurt.
A1-Bescheinigung, Entsendung und mobiles Arbeiten
Die A1-Bescheinigung ist der gängige Name für den Nachweis, welches Sozialversicherungsrecht für eine Person gilt. Sie wird auf Antrag von der zuständigen Stelle ausgestellt. Die Tabelle zeigt typische Konstellationen innerhalb der EU und ihre Folgen für die Abrechnung.
| Konstellation | Regel (Quelle) | Folge für die Abrechnung |
|---|---|---|
| Entsendung in einen anderen EU-Staat | Weiter das Recht des Entsendestaats, wenn die erwartete Dauer 24 Monate nicht übersteigt und keine Ablösung einer anderen entsandten Person erfolgt (Art. 12 VO 883/2004) | Abzüge bleiben im Heimatland, Bescheinigung als Nachweis zur Akte, Ablaufdatum überwachen |
| Arbeit in zwei oder mehr EU-Staaten | Wohnstaat bei wesentlichem Tätigkeitsanteil dort, sonst Staat des Arbeitgebersitzes (Art. 13 VO 883/2004) | Arbeitstage je Staat erfassen, Prüfung bei jeder Änderung des Einsatzmusters |
| Homeoffice im Wohnstaat | Bis 25 Prozent Telearbeit bleibt es beim deutschen Recht, das Rahmenübereinkommen erlaubt für Unterzeichnerstaaten auf Antrag bis 49,99 Prozent (Stand Mai 2026, TK) | Telearbeitsanteil berechnen und dokumentieren, Ausnahmevereinbarung beantragen |
| Dauerhafte Entsendung über 24 Monate | Ausnahme nur durch Vereinbarung der Staaten im Einzelfall, sonst Wechsel des anwendbaren Rechts | Zeitgerecht Rechtswechsel prüfen, Meldungen im Zielland vorbereiten |
| Arbeitsrechtliche Mindestbedingungen | Nach der Entsenderichtlinie in der Fassung (EU) 2018/957 gelten ab 12 Monaten, bei begründeter Mitteilung ab 18 Monaten, zusätzliche Arbeitsbedingungen des Aufnahmestaats | Vergütungsbestandteile des Aufnahmestaats prüfen und Zulagen abbilden |
Die Bescheinigung selbst stellt nicht die Software aus. Sie sollte aber den Wert liefern, der die Beantragung erst ermöglicht: Einsatzland, Beginn, erwartetes Ende und Arbeitsanteile. Sinnvoll sind Erinnerungen an das Ablaufdatum und eine Auswertung aller Personen in Auslandseinsätzen. Dass diese Daten im Zeiterfassungs- und Planungssystem entstehen, spricht für eine Verbindung mit Zeit und Workforce Management. Praktisch hilft ein einfacher Ablaufkalender: Drei Monate vor Ende der erwarteten Dauer wird geprüft, ob der Einsatz endet, verlängert wird oder das anwendbare Recht wechselt. Der Zeitpunkt ist eine Empfehlung von Find-Your-HR, keine gesetzliche Frist.
Quellen: VO (EG) 883/2004 · Durchführungsverordnung (EG) 987/2009, Art. 19 · Techniker Krankenkasse · Richtlinie (EU) 2018/957.
DSGVO und Drittlandübermittlung bei Payroll
Entgeltdaten gehören zu den sensibelsten Beschäftigtendaten, denn sie enthalten Bankverbindungen, Steuer und Sozialversicherungsdaten und oft Angaben zu Familienstand oder Krankheit. Bei Global Payroll treffen mehrere Verantwortliche, Auftragsverarbeiter und Länder zusammen. Klären Sie diese Kette vor dem Vertragsschluss und nicht erst im Betrieb.
Rollen klären
Ein Provider verarbeitet in der Regel im Auftrag und braucht einen Vertrag nach Artikel 28 DSGVO. Unterauftragnehmer sind nur mit Genehmigung zulässig, die Kette muss dokumentiert sein.
Drittlandübermittlung prüfen
Kapitel V DSGVO verlangt für Übermittlungen außerhalb des EWR einen Angemessenheitsbeschluss oder geeignete Garantien, etwa Standardvertragsklauseln nach dem Durchführungsbeschluss (EU) 2021/914.
USA und Data Privacy Framework
Die Kommission erließ am 10. Juli 2023 einen Angemessenheitsbeschluss für zertifizierte US-Empfänger. Das Gericht der EU wies am 3. September 2025 die Klage Latombe (T-553/23) ab. Dagegen ist ein Rechtsmittel beim EuGH anhängig (C-703/25 P, eingelegt am 31. Oktober 2025; ABl. C/2025/6610 vom 22. Dezember 2025). Prüfen Sie vor Vertragsabschluss die Zertifizierung des Empfängers und den aktuellen Verfahrensstand.
Zugriff aus Drittländern
Beziehen Sie in die Prüfung ein, aus welchen Ländern Support und Betrieb auf Entgeltdaten zugreifen. Die Datenspeicherung in der EU allein beantwortet diese Frage nicht.
Verzeichnis und Sicherheit
Verarbeitungsverzeichnis nach Artikel 30 und technische und organisatorische Maßnahmen nach Artikel 32 sollten für alle beteiligten Länder und Systeme aktuell sein.
Löschkonzept je Land
Aufbewahrungsfristen unterscheiden sich je Land. Das Löschkonzept muss Fristen je Datenart und Land abbilden, sonst werden Daten entweder zu früh gelöscht oder zu lange gehalten. Welche Pflichten die DSGVO sonst stellt, lesen Sie unter DSGVO in HR-Software.
Quellen: DSGVO, EUR-Lex · Durchführungsbeschluss (EU) 2021/914 · Vertretung der EU-Kommission in Deutschland, Angemessenheitsbeschluss USA · Gerichtshof der EU, Pressemitteilung 106/25.
Anbindung an HR-Systeme und Finance
Die meisten Fehler in der Abrechnung entstehen an Übergabepunkten. Planen Sie die Schnittstellen deshalb vor der Anbieterwahl und prüfen Sie sie in der Demo mit Ihren eigenen Daten.
| System | Datenfluss | Worauf Sie achten |
|---|---|---|
| HCM oder Core HR | Stammdaten, Verträge, Vergütung, Kostenstellen | Gültigkeitszeiträume, Pflichtfelder, Protokoll jeder Änderung |
| Zeit und Abwesenheit | Arbeitszeiten, Zuschläge, Abwesenheiten | Rundungsregeln, Freigabe, Korrekturen nach dem Stichtag |
| Schichtplanung | Plan und Ist als Grundlage für Zulagen | Qualifikationen, Ruhezeiten, kurzfristige Änderungen |
| Lokale Abrechnungsengine | Eingaben hin, Ergebnisse und Meldungen zurück | Fehlerrückmeldung je Datensatz, Wiederholung ohne Dopplung |
| Finance und ERP | Buchungssätze, Dimensionen, Auszahlungsdateien | Kontenplan, Währung, Stichtage, Rückspielung |
| Identität und Zugriff | Anmeldung, Rollen, Austritt | Single Sign-on, automatische Bereitstellung, Rechtekonzept je Land |
| Berichtswesen | Kosten, Headcount, Überstunden | einheitliche Definitionen, Währungsumrechnung, Historie |
Hersteller beschreiben das Zusammenspiel unterschiedlich. Workday nennt vorgefertigte, zertifizierte Integrationen und bidirektionale REST-APIs für den Datenaustausch mit Payroll-Partnern. SD Worx beschreibt Integrationspakete für SAP SuccessFactors, Workday und Oracle. Üblich sind zwei Muster: Der Datenkern schickt Änderungen zum Stichtag an die Engine (Delta-Übergabe), oder die Engine liest den Stand selbst ab. Wichtig ist in beiden Fällen, dass eine Übergabe wiederholt werden kann, ohne Beträge doppelt zu buchen, und dass Fehler je Datensatz zurückgemeldet werden. Wie robust das in Ihrem Setup läuft, zeigt nur ein Test mit Ihren Daten. Welche Funktionen das HR-System dafür mitbringen sollte, zeigt die Übersicht HR-Software Funktionen.
Quellen: Anbieter- und Referenzdatenbank von Find-Your-HR, Workday, Global Payroll · SD Worx, Workday-Integration.
Drei Anbieter im Auszug
Hier stehen drei Anbieter, beschrieben nach ihren eigenen Angaben. Das ist ein Auszug, keine Marktübersicht und keine Rangfolge. Alle Zahlen nennen die Hersteller selbst.
| Anbieter | Modell | Abdeckung laut Hersteller | Hinweis | Profil |
|---|---|---|---|---|
| Workday (Workday, Inc., Pleasanton, Kalifornien) | Single Vendor mit Partnernetz | Zertifizierte Integrationen mit Payroll-Partnern für mehr als 100 Länder im Fließtext, mehr als 180 Länder in der Kopfzeile derselben Seite | Der Hersteller nennt zwei Zahlen, fragen Sie nach der Liste je Land | Zum Profil → |
| SAP SuccessFactors Employee Central Payroll (SAP SE) | Single Vendor mit Partnerlokalisierungen | 50 Lokalisierungen nativ, laut SAP-Mitteilung vom 5. Dezember 2023, plus Partnerversionen und über 800 gesetzliche Änderungen pro Jahr | Mitteilung ist fast drei Jahre alt, aktuelle Länderliste anfordern | Zum Profil → |
| SD Worx (gegründet 1945, Belgien) | Provider mit eigener Plattform und Integrationspaketen | Lokale Expertise in 26 Ländern, über 1.300 Unternehmen mit grenzüberschreitender Payroll | Listet auch EOR und Beratung zu Steuer und Recht | Zum Profil → |
HCM-Suite mit Partnernetz
Workday, Inc. mit Sitz in Pleasanton, Kalifornien, bietet Cloud-HCM und Finanzsoftware. Für Global Payroll beschreibt Workday ein Zusammenspiel aus eigener Payroll und einem Netz von Partnern, angebunden über zertifizierte Integrationen. Auf derselben Seite weist Workday aus, dass Workday Payroll von Strada erbracht wird. Für wen Workday gedacht ist und wie es um die Payroll in DACH steht, lesen Sie im Anbieterprofil.
Cloud-Payroll innerhalb der SAP-Welt
Employee Central Payroll ist die Cloud-Payroll der SAP SE im Umfeld von SuccessFactors. SAP nennt 50 nativ unterstützte Lokalisierungen (Dezember 2023) und die Möglichkeit, dass Partner über einen Lokalisierungsprozess eigene Länderversionen bereitstellen. Prüfen Sie, welche Ihrer Länder nativ und welche über Partner laufen. Einordnung und Zielgruppe stehen im Anbieterprofil.
Dienstleister mit Plattform und Europafokus
SD Worx bietet laut eigener Seite eine Plattform für HR und Payroll mit lokaler Expertise in 26 europäischen Ländern, dazu Managed Payroll, Steuer und Rechtsberatung, EOR sowie Integrationspakete für SAP SuccessFactors, Workday und Oracle. Der Schwerpunkt liegt auf Europa, außerhalb Europas sollten Sie die Abdeckung gesondert klären. Mehr zu SD Worx im Anbieterprofil.
Am Markt gibt es weitere Anbieter, etwa internationale Aggregatoren und EOR-Spezialisten. Sie fehlen hier, weil diese Hersteller selbst keine vergleichbaren Angaben veröffentlichen. Die drei Anbieter oben stehen hier, weil ihre Primärquellen zugänglich sind, nicht weil sie besser abschneiden. Wie Sie aus allen Kandidaten eine engere Wahl bilden, zeigt die HR-Software Shortlist.
Quellen: Workday · SAP News Center, 5. Dezember 2023 · SD Worx International · SD Worx, über uns. Abgerufen im Oktober 2026.
Wovon die Kosten abhängen
Workday, SAP und SD Worx veröffentlichen keine Payroll-Preise (Stand 10/2026). Statt Marktspannen zu raten, zeigen wir, was den Preis treibt, und rechnen ein Beispiel mit erfundenen Einheitswerten durch.
| Kostentreiber | Wovon er abhängt | Was Sie klären sollten |
|---|---|---|
| Abrechnungsgebühr | Zahl der Beschäftigten und Läufe | Preis je Abrechnung, je Beschäftigtem oder pauschal, Mindestmengen |
| Grundgebühr je Land | Zahl der Länder, Modell | Gebühr je Land und Monat unabhängig von der Beschäftigtenzahl |
| Einführung je Land | Datenqualität, Mapping, Tests | Festpreis oder Aufwand, Parallelläufe inbegriffen |
| Schnittstellen | Zahl der Systeme und Formate | Standardkonnektor oder Individualentwicklung, Pflege bei Updates |
| Rechtsänderungen und Meldungen | Land, Häufigkeit | Im Preis enthalten oder gesondert abgerechnet |
| Zusatzleistungen | Lohnscheine, Sprachen, Beratung | Steuer und Rechtsberatung, Entsendungsabrechnung, Zahlungsverkehr |
| Interne Aufwände | Reifegrad der Prozesse | Prüfzeit vor dem Lauf, Korrekturen, Abstimmung mit Landesgesellschaften |
| Ausstieg | Vertragslaufzeit, Datenformate | Datenrückgabe, Übergangsleistungen, Kündigungsfristen |
Rechenbeispiel von Find-Your-HR mit erfundenen Einheitswerten, kein Marktpreis: 400 Beschäftigte, monatliche Abrechnung. Preisstruktur A berechnet 12 Euro je Abrechnung, also 57.600 Euro im Jahr, unabhängig von der Länderverteilung. Preisstruktur B berechnet 300 Euro je Land und Monat plus 6 Euro je Abrechnung. Bei 2 Ländern ergibt das 7.200 plus 28.800, zusammen 36.000 Euro, bei 8 Ländern 28.800 plus 28.800, zusammen 57.600 Euro. Die günstigere Struktur hängt also von der Verteilung ab, nicht nur vom Einzelpreis. Fordern Sie Angebote deshalb als Tabelle mit Länderliste, Beschäftigtenzahl und Zahl der Läufe an und lassen Sie Einführung, Schnittstellen und Rechtsänderungen getrennt ausweisen. Nur so lassen sich Angebote mit unterschiedlicher Preislogik vergleichen. Wie Sie die Gesamtkosten über die Laufzeit rechnen, zeigt der Beitrag HR-Software TCO.
Sechs Schritte zum ersten Lauf, danach stabiler Betrieb
Global Payroll ist vor allem ein Organisationsprojekt, die Technik kommt dazu. Die sechs Schritte sind eine Orientierung, kein Normverfahren. Darunter steht, wie der laufende Monatszyklus stabil bleibt.
Scope
Länder, Beschäftigtenzahlen, Entsendungen und Zielkennzahlen festlegen.
Modell je Land
Für jedes Land entscheiden, ob lokal, über Aggregator, Suite oder EOR gerechnet wird.
Datenkern
Gemeinsame Felder, Pflichtfelder und Gültigkeitszeiträume definieren und bereinigen.
Schnittstellen und Kontrollen
Übergaben bauen, Fehlerrückmeldung testen, Freigaben und Protokolle einrichten.
Parallellauf
Alte und neue Abrechnung mehrere Monate vergleichen, Abweichungen erklären und beheben.
Rollout in Wellen
Länder in Gruppen umstellen, Kennzahlen prüfen und Erkenntnisse in die nächste Welle übernehmen.
| Betriebsthema | Empfehlung von Find-Your-HR | Warum |
|---|---|---|
| Kalender | Ein zentraler Kalender mit Schlusstermin, Feiertagen, Auszahlungstag und Meldefrist je Land | Verhindert Kollisionen, etwa Monatsende und lokaler Feiertag |
| Währung | Auszahlung lokal, Konsolidierung in Konzernwährung, Kursquelle, Stichtag und Rundung vorab festlegen | Berichte werden über Länder vergleichbar |
| Korrekturen | Festlegen, was im nächsten Lauf und was in einem Sonderlauf korrigiert wird, mit Freigabe und Mitteilung | Vermeidet ungesteuerte Einzelzahlungen |
| Sachbezüge und Benefits | Globale Codes mit lokalem Mapping, steuerliche Änderungen je Land regelmäßig prüfen | Länderregeln bleiben getrennt, Berichte konsistent |
| Freigaben | Vier-Augen-Prinzip für Bankdaten, Steuerdaten und Vergütungsänderungen, mit Protokoll | Reduziert Fehler und Missbrauchsrisiko |
Binden Sie Datenschutz und Betriebsrat vor dem Parallellauf ein, nicht danach (Betriebsrat einbinden). Messen Sie den Erfolg an wenigen Kennzahlen, die Sie vorab festlegen: Anteil der Läufe ohne Korrektur, Zeit zwischen Schlusstermin und Auszahlung, Zahl der Rückfragen zur Abrechnung und Zahl der Rückläufer bei Meldungen. Die Zielwerte bestimmen Sie betrieblich, es gibt dafür keine Normwerte, und sie sollten je Land getrennt ausgewiesen werden, damit ein schwaches Land nicht im Durchschnitt verschwindet.
Audit und Compliance für den Mittelstand
Mittelständische Unternehmen vergeben die Abrechnung mehrerer Länder häufig an einen Payroll-Dienstleister oder an einen Aggregator. Sie behalten damit die Steuerung, aber nicht die Verantwortung gegenüber den Behörden: Die Meldung nach § 28a SGB IV und die Lohnsteuer-Anmeldung nach § 41a EStG richten sich in Deutschland an den Arbeitgeber. Geprüft wird deshalb auch, wie gut Sie Ihren Dienstleister im Griff haben. Hier sehen Sie, wer prüft, was bereitliegen sollte und welche Fragen Sie Ihrem Dienstleister in einem Audit stellen.
Wer prüft was
| Prüfende Stelle | Anlass und Rhythmus | Was bereitliegen sollte | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|---|
| Rentenversicherungsträger (Deutschland) | Betriebsprüfung beim Arbeitgeber, mindestens alle vier Jahre, auf Verlangen des Arbeitgebers in kürzeren Abständen | Richtige Beitragszahlungen und Meldungen, nachvollziehbare Lohnkonten | § 28p Abs. 1 SGB IV |
| Finanzbehörde (Deutschland) | Außenprüfung, bei Unterlagen aus einem Datenverarbeitungssystem mit Datenzugriff | Lohnkonten, maschinell auswertbare Exporte, Änderungsprotokoll | § 147 Abs. 6 AO, § 41 EStG |
| Sie selbst gegenüber dem Dienstleister | Überprüfungen einschließlich Inspektionen durch Sie oder einen von Ihnen beauftragten Prüfer, die der Dienstleister ermöglichen muss | Alle erforderlichen Informationen zum Nachweis der Pflichten aus Art. 28 DSGVO | Art. 28 Abs. 3 Buchst. h DSGVO |
| Behörden anderer Länder | Eigene Prüfregeln und Rhythmen je Land | Länderkalender und Belege vom Anbieter vor Ort schriftlich anfordern | Nationales Recht, hier nicht ausgewertet |
Der Vierjahresrhythmus gilt für die Betriebsprüfung der Rentenversicherung in Deutschland. Für Prüfungen der Finanzbehörde und für andere Länder legen die genannten Quellen keinen festen Rhythmus fest. Stand: Oktober 2026.
Sechs Prüffragen an den Payroll-Dienstleister
Die Fragen sind eine Einschätzung von Find-Your-HR und kein Prüfstandard. Verlangen Sie zu jeder Frage einen Nachweis, nicht nur eine Zusage.
Auditrecht im Vertrag
Dürfen Sie oder ein von Ihnen beauftragter Prüfer den Dienstleister prüfen? Der Auftragsverarbeitungsvertrag muss Überprüfungen einschließlich Inspektionen ermöglichen. Vereinbaren Sie Vorlauf, Umfang und Kosten ausdrücklich.
Nachweise mit Geltungsbereich
Welche Berichte unabhängiger Prüfer oder Zertifikate liegen vor, für welche Länder, Standorte und Systeme gelten sie, und bis wann? Ein Nachweis gilt nur für den Bereich, der darin genannt ist. Hinweise zur Einordnung finden Sie unter Sicherheitsnachweise und Zertifizierungen bei HR-Software-Anbietern.
Wer rechnet wo
Welcher Partner rechnet in welchem Land, und von welchen Standorten greifen Mitarbeitende auf Entgeltdaten zu? Prüfen Sie, ob dabei Daten in Drittländer übermittelt oder von dort eingesehen werden (Prüfpunkt 02 der Checkliste oben).
Protokolle und Exporte
Kann der Dienstleister je Lauf und Land zeigen, wer was wann geändert und freigegeben hat, und die Daten maschinell auswertbar liefern, wie es die Finanzbehörde nach § 147 Abs. 6 AO verlangen kann? Testen Sie den Export vor Vertragsabschluss mit echten Daten.
Fristenkalender
Liegt je Land ein Kalender mit Meldefristen, Zuständigkeit und Rückmeldung der Behörde vor? Legen Sie fest, wer Fehlermeldungen erhält und innerhalb welcher Zeit er reagiert.
Ausstieg und Datenrückgabe
Welche Daten erhalten Sie bei Vertragsende, in welchem Format und bis wann? Prüfungen bleiben auch nach einem Anbieterwechsel möglich, solange die Lohnkonten innerhalb der Aufbewahrungsfrist verfügbar sind.
Rechenbeispiel von Find-Your-HR: Fristen planen
Angenommen, die Rentenversicherung hat Ihr Unternehmen zuletzt im Herbst 2024 geprüft. Nach der Vorgabe, mindestens alle vier Jahre zu prüfen, ist die nächste Betriebsprüfung bis Herbst 2028 zu erwarten. Das Audit Ihres Dienstleisters sollte dann im Jahr 2027 stattfinden, damit Abweichungen noch vor der Prüfung behoben sind. Trägt das Lohnkonto als letzte Eintragung eine Lohnzahlung aus dem Jahr 2026, ist es bis zum Ablauf des sechsten folgenden Kalenderjahres aufzubewahren, also bis zum 31. Dezember 2032 (§ 41 EStG). Die Jahreszahlen sind angenommene Werte zur Illustration, keine Aussage über Ihre tatsächlichen Fristen.
Wenn Sie abwägen, ob ein Payroll Dienstleister oder die eigene Abrechnung besser zu Ihrer Prüfungslage passt, hilft der Vergleich der Betriebsmodelle. Datenschutzfragen zum Dienstleister behandelt DSGVO in der HR-Software. Für Standorte in Deutschland erklärt Payroll Software die Meldeverfahren, Payroll Software für den Mittelstand ordnet Anbieter für mittelständische Unternehmen ein, und die Übergabe an die Kanzlei beschreibt DATEV HR Integration.
Quellen: § 28p SGB IV · § 28a SGB IV · § 41a EStG · § 41 EStG · § 147 AO · DSGVO, Art. 28. Abgerufen am 19.10.2026, Stand: Oktober 2026.
Global Payroll oder Payroll Software Deutschland
Beide Ratgeber drehen sich um die Entgeltabrechnung, beantworten aber unterschiedliche Fragen.
Mehrere Länder steuern
Betriebsmodelle, Länderabdeckung, A1 und Entsendung, Datenschutz bei Drittländern, Integration und Kostenlogik für Unternehmen mit Beschäftigten in mehreren Ländern.
Deutschland sauber abrechnen
DEÜV-Meldungen, ELStAM, Tarifautomatik und Abrechnungsprozess für Deutschland, Österreich und die Schweiz. Wenn Ihre Beschäftigten ganz überwiegend in einem Land arbeiten, beginnen Sie dort: Payroll Software Deutschland.
Einschätzung von Find-Your-HR: Beginnen Sie mit der Frage, in wie vielen Ländern Sie Beschäftigte haben und wie groß die Belegschaft je Land ist. Arbeitet die große Mehrheit in einem Land und nur eine Handvoll anderswo, ist oft eine nationale Lösung plus EOR oder lokaler Provider für die kleinen Länder einfacher als eine globale Plattform. Erst bei mehreren Ländern mit eigener Gesellschaft, gemeinsamem Berichtswesen und regelmäßigen Entsendungen rechnet sich der Aufwand einer zentralen Steuerung. Was in Österreich und der Schweiz gilt, lesen Sie unter HR-Software Österreich und HR-Software Schweiz.
Fragen zu Global Payroll Software
Was ist Global Payroll Software?
Global Payroll Software steuert die Entgeltabrechnung mehrerer Länder zentral. Ein gemeinsamer Datenkern liefert Stammdaten, Zeiten und Vergütung, die Berechnung erfolgt nach dem Recht des jeweiligen Landes in einer eigenen Engine, bei einem lokalen Provider oder über einen Partner. Ziel sind einheitliche Prozesse, Kontrollen und Berichte über alle Länder, ohne dass die Landesgesellschaften ihre Abrechnung jeweils neu erfinden. Wer in der Praxis rechnet, hängt vom Betriebsmodell ab.
Wodurch unterscheidet sich Global Payroll von Payroll Software für Deutschland?
Payroll Software für Deutschland bildet ein Rechtssystem ab, etwa Meldeverfahren, Lohnsteuer und Tarife. Global Payroll verbindet mehrere Rechtsräume mit eigenen Währungen, Fristen und Sprachen und steuert die Zusammenarbeit der Beteiligten über Länder hinweg. Wenn die Belegschaft ganz überwiegend in einem Land arbeitet, ist die nationale Lösung meist der bessere Ausgangspunkt. Für Deutschland im Einzelnen lesen Sie Payroll Software Deutschland.
Welches Betriebsmodell passt zu uns?
Das hängt von Zahl und Größe der Länder ab. Lokale Provider eignen sich für wenige, regulatorisch tiefe Länder, ein Aggregator für viele Länder mit kleineren Belegschaften, ein Single Vendor für Unternehmen, die HR und Payroll aus einem Datenkern führen wollen, und ein EOR für den Markteintritt ohne Gesellschaft. Häufig werden Modelle pro Land gemischt. Prüfen Sie dabei, ob alle Wege dieselben Daten, Fristen und Freigaben nutzen.
Was ist ein Employer of Record und wann lohnt er sich?
Ein Employer of Record stellt die Person im Zielland formal an und rechnet Vergütung und Abgaben ab, während Sie die Arbeit fachlich steuern. Er lohnt sich vor allem für den Markteintritt oder kleine Teams, solange keine eigene Gesellschaft besteht. Dafür fallen laufende Gebühren an, und die Gestaltung von Vertrag und Benefits ist eingeschränkt. Bei wachsender Belegschaft vergleichen Sie die Gebühren mit den Kosten einer eigenen Gesellschaft samt Abrechnung.
Wie aussagekräftig sind die Länderzahlen der Anbieter?
Nur begrenzt. Workday nennt auf derselben Seite sowohl mehr als 100 als auch mehr als 180 Länder, und SAP meldete im Dezember 2023 50 native Lokalisierungen. Beides sind Angaben der Hersteller selbst. Zählweise, Stand und Modell (nativ oder über Partner) unterscheiden sich. Lassen Sie sich eine Liste je Land mit Modell, Zeitpunkt und Verantwortlichem für Rechtsänderungen schriftlich bestätigen, bevor Sie eine Shortlist bilden.
Was ist die A1-Bescheinigung und wann brauche ich sie?
Die A1-Bescheinigung belegt, welches Sozialversicherungsrecht für eine Person gilt. Sie wird auf Antrag von der zuständigen Stelle ausgestellt (Artikel 19 der Durchführungsverordnung 987/2009) und ist bei Entsendung, bei Tätigkeit in mehreren EU-Staaten und bei bestimmten Homeoffice-Konstellationen relevant. Die Abrechnung sollte Gültigkeit und Ablaufdatum überwachen und die Bescheinigung der Personalakte zuordnen, damit sie bei Prüfungen auffindbar ist.
Wie lange gilt bei einer Entsendung innerhalb der EU weiter das Recht des Heimatlandes?
Nach Artikel 12 der Verordnung (EG) 883/2004 bleibt das Recht des Entsendestaats anwendbar, wenn die erwartete Dauer der Arbeit 24 Monate nicht übersteigt und die Person nicht eine andere entsandte Person ablöst. Für längere Einsätze sind Ausnahmen im Einzelfall zwischen den Staaten nötig. Prüfen Sie den Fall frühzeitig gemeinsam mit Sozialversicherungsexperten, damit am Ende der Frist kein ungeplanter Wechsel des anwendbaren Rechts steht.
Was gilt für Homeoffice im Ausland?
Grenzüberschreitendes Homeoffice kann das anwendbare Sozialversicherungsrecht ändern. Nach Angaben der Techniker Krankenkasse (Stand Mai 2026) bleibt bis 25 Prozent Telearbeit im Wohnstaat das deutsche Recht bestehen, das Rahmenübereinkommen erlaubt für Unterzeichnerstaaten auf Antrag bis 49,99 Prozent. Der Anteil muss berechnet und dokumentiert werden, die Software sollte dafür die Arbeitstage je Land und Arbeitsort erfassen können.
Wer führt bei einer Entsendung nach Deutschland die Lohnsteuer ab?
Nach Paragraf 38 Absatz 1 Satz 2 EStG ist das aufnehmende Unternehmen in Deutschland inländischer Arbeitgeber, wenn es den Arbeitslohn wirtschaftlich trägt oder nach dem Fremdvergleichsgrundsatz hätte tragen müssen. Dafür muss es den Lohn nicht selbst im eigenen Namen auszahlen. Die Rechtsfolgen im Einzelfall und die Wirkung von Doppelbesteuerungsabkommen prüft die Steuerberatung, die Software setzt das Ergebnis um.
Welche DSGVO-Pflichten gelten bei einem Payroll-Provider im Ausland?
Der Provider verarbeitet meist im Auftrag, dafür braucht es einen Vertrag nach Artikel 28 DSGVO samt Regelung zu Unterauftragnehmern. Liegt der Empfänger außerhalb des EWR, gelten die Vorgaben der Artikel 44 ff., also Angemessenheitsbeschluss oder geeignete Garantien wie Standardvertragsklauseln. Dazu kommen ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten, technische und organisatorische Maßnahmen und ein Löschkonzept, das die Fristen je Land abbildet.
Dürfen Entgeltdaten in die USA übermittelt werden?
Grundsätzlich ja, wenn eine Rechtsgrundlage vorliegt. Für zertifizierte US-Empfänger besteht seit 10. Juli 2023 ein Angemessenheitsbeschluss der Kommission, das Gericht der EU wies am 3. September 2025 die Klage dagegen ab (T-553/23). Dagegen ist ein Rechtsmittel beim EuGH anhängig (C-703/25 P, eingelegt am 31. Oktober 2025; ABl. C/2025/6610 vom 22. Dezember 2025). Prüfen Sie die Zertifizierung des Empfängers und den aktuellen Verfahrensstand, alternativ gelten Standardvertragsklauseln mit einer Bewertung im Einzelfall. Die Entscheidung sollte der Datenschutzbeauftragte mittragen.
Was kostet Global Payroll Software?
Die drei Anbieter nennen öffentlich keine Payroll-Preise (Stand 10/2026). Treiber sind Abrechnungsgebühr, Grundgebühr je Land, Einführung, Schnittstellen, Rechtsänderungen und interne Aufwände. Weil die Preisstruktur mit der Länderverteilung zusammenwirkt, vergleichen Sie Angebote an Ihrem eigenen Mengengerüst mit Beschäftigtenzahl je Land und Zahl der Läufe. Siehe auch HR-Software TCO.
Wie wird Global Payroll an HR-Systeme angebunden?
Üblich sind Schnittstellen zwischen HCM, Zeiterfassung, Abrechnungsengine, Finance und Identitätsmanagement. Wichtig sind eine Fehlerrückmeldung je Datensatz, wiederholbare Übergaben ohne Dopplung und eine klare Verantwortung für Mapping und Stichtage. Testen Sie die Anbindung in der Demo mit eigenen Daten, nicht mit Beispieldatensätzen, und halten Sie fest, wer bei Fehlern in welcher Frist reagiert.
Was bedeutet die Entgelttransparenzrichtlinie für die Payroll?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt Berichte und Auskunft zu Entgelten nach Geschlecht. Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab. Laut IHK Erfurt soll das deutsche Gesetz nach derzeitigem Stand Anfang 2027 in Kraft treten, zentrale Pflichten sollen erstmals im Juni 2028 greifen. Halten Sie Vergütungsbestandteile je Land auswertbar und fragen Sie Anbieter, wie sie solche Auswertungen über mehrere Länder bereitstellen.
Worauf sich dieser Ratgeber stützt
Stand: Oktober 2026. Rechtsangaben stammen aus Gesetzestexten und amtlichen Veröffentlichungen, Angaben von Herstellern stehen immer mit dem Namen des Herstellers. Preise nennen wir nur, wenn der Hersteller sie veröffentlicht, sonst erklären wir, was die Kosten treibt. Die Zahlen im Rechenbeispiel sind erfunden. Eine Steuer-, Rechts- oder Sozialversicherungsberatung ersetzt dieser Ratgeber nicht. Recht und Angebote ändern sich, wir aktualisieren den Ratgeber bei neuen Entwicklungen, etwa zur Entgelttransparenz in Deutschland oder zum Verfahren um das Data Privacy Framework.
Primärquellen: Workday · SAP News Center · SD Worx · VO (EG) 883/2004 · VO (EG) 987/2009 · Richtlinie (EU) 2018/957 · Richtlinie (EU) 2023/970 · DSGVO · Durchführungsbeschluss (EU) 2021/914 · Paragraf 38 EStG · Paragraf 41 EStG · Paragraf 4 SGB IV · Paragraf 87 BetrVG · Techniker Krankenkasse · IHK Erfurt.
Quellen der Abschnitte Compliance und Audit
Auf diese Quellen stützen sich die Checkliste und der Abschnitt zum Audit, jeweils mit Abrufdatum. Stand: Oktober 2026.
| Titel | Herausgeber | URL | Abrufdatum |
|---|---|---|---|
| § 28a SGB IV, Meldepflicht des Arbeitgebers | Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de | www.gesetze-im-internet.de/sgb_4/__28a.html | 19.10.2026 |
| § 28p SGB IV, Prüfung bei den Arbeitgebern | Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de | www.gesetze-im-internet.de/sgb_4/__28p.html | 19.10.2026 |
| § 41a EStG, Lohnsteuer-Anmeldung | Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de | www.gesetze-im-internet.de/estg/__41a.html | 19.10.2026 |
| § 41 EStG, Aufzeichnungspflichten beim Lohnsteuerabzug | Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de | www.gesetze-im-internet.de/estg/__41.html | 19.10.2026 |
| § 147 AO, Ordnungsvorschriften für die Aufbewahrung von Unterlagen | Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de | www.gesetze-im-internet.de/ao_1977/__147.html | 19.10.2026 |
| Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO), Art. 28 Abs. 3 Buchst. h | Europäisches Parlament und Rat, EUR-Lex (Wortlaut auch auf dejure.org) | eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj | 19.10.2026 |
| Durchführungsbeschluss (EU) 2023/1795, Datenschutzrahmen EU-USA | Europäische Kommission, EUR-Lex | eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023D1795 | 19.10.2026 |
| Durchführungsbeschluss (EU) 2021/914, Standardvertragsklauseln | Europäische Kommission, EUR-Lex | eur-lex.europa.eu/eli/dec_impl/2021/914/oj | 19.10.2026 |
Stand dieser Seite: Oktober 2026 · Zuletzt geprüft: 19. Oktober 2026 · Redaktionell erstellt von Find-Your-HR
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